Τηλεργασία : Νομικό πλαίσιο & κριτική ανάλυση , της Ντένιας Μπιρμπίλη

Στα άρθρα 1 και 5 του Ν. 2639/1998 του ΦΕΚ που δημοσιεύτηκε στις 11 Μαΐου 2010[1] γίνεται λεπτομερής περιγραφή της διαδικασίας της σύναψης και κατάρτισης της σύμβασης της τηλεργασίας.

Όσον αφορά στο πρώτο (1) άρθρο του νόμου 2639/1998 του ΦΕΚ, και ειδικότερα στην πρώτη παράγραφο αυτού που αναφέρεται στις ειδικές μορφές απασχόλησης, προβλέπεται πως «1. Η συμφωνία μεταξύ εργοδότη και απασχολούμενου για παροχή υπηρεσιών ή έργου, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, ιδίως στις περιπτώσεις αμοιβής κατά μονάδα εργασίας (φασόν), τηλεργασίας, κατ’ οίκον απασχόλησης, τεκμαίρεται ότι υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφόσον η εργασία παρέχεται αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για εννέα (9) συνεχείς μήνες.»[2].

Στη συνέχεια, όσον αφορά στο άρθρο 5 του εν λόγω νόμου, στην  πρώτη παράγραφο αυτού, που αναφέρεται στην τηλεργασία, γίνεται αναφορά τον τύπο και τις προθεσμίες σύναψης της σύμβασης της τηλεργασίας. Πιο συγκεκριμένα, ως προς τον τύπο αυτής, επιβάλλεται να είναι έγγραφος, «Ο εργοδότης όταν καταρτίζει σύμβαση εργασίας

για τηλεργασία, υποχρεούται να παραδίδει γραπτώς στον εργαζόμενο». Ενώ, όσον αφορά στις προθεσμίες αυτής, ο εργοδότης μέσα σε οκτώ (8) μέρες κάνει λόγο στην εν λόγω γραπτή σύμβαση στο σύνολο των πληροφοριών που αναφέρονται στην εκτέλεση της εργασίας και ειδικότερα ως προς την ιεραρχική σύνδεση με τους προϊσταμένους του στην επιχείρηση, τα λεπτομερή καθήκοντά του, τον τρόπο υπολογισμού της αμοιβής, τον τρόπο μέτρησης του χρόνου εργασίας, την αποκατάσταση του κόστους που προκαλείται από την παροχή της (τηλεπικοινωνίες, εξοπλισμός, βλάβες συσκευών κ.λπ.). Σε περίπτωση επίσης που περιέχεται συμφωνία για “τηλε-ετοιμότητα”, ορίζονται τα χρονικά όρια και οι προθεσμίες ανταπόκρισης του μισθωτού.

Έπειτα, στη δεύτερη παράγραφο του εν λόγω άρθρου αναγράφονται οι προϋποθέσεις της μετατροπής της κανονικής εργασίας σε τηλεργασία. Μάλιστα, στην περίπτωση αυτή όπως αναφέρεται ρητά καθορίζεται μια περίοδος προσαρμογής τριών (3) μηνών, κατά την οποία οποιοδήποτε από τα μέρη, μετά από τήρηση προθεσμίας δεκαπέντε (15) ημερών, μπορεί να θέσει τέλος στην τηλεργασία και ο μισθωτός να επιστρέψει στην εργασία του σε αντίστοιχη θέση με αυτήν που κατείχε.

Από την πλευρά του εργοδότη όμως, προκύπτουν ορισμένες υποχρεώσεις απέναντι στον εργαζόμενο. Οι υποχρεώσεις αυτές απαριθμούνται περιοριστικά στην τρίτη παράγραφο του άρθρου 5. Ειδικότερα, ο εργοδότης αναλαμβάνει σε κάθε περίπτωση το κόστος που προκαλείται στον μισθωτό από τη μορφή αυτή εργασίας και ειδικότερα των τηλεπικοινωνιών. Παρέχει στον μισθωτό τεχνική υποστήριξη για την παροχή της εργασίας του και αναλαμβάνει να αποκαταστήσει τις δαπάνες επισκευής των συσκευών που χρησιμοποιούνται για την εκτέλεσή της ή να τις αντικαταστήσει σε περίπτωση βλάβης.  Η υποχρέωση αυτή αφορά και στις συσκευές που ανήκουν στον μισθωτό, εκτός εάν στη σύμβαση ή στη σχέση εργασίας ορίζεται διαφορετικά. Στην παράγραφο αυτή προβλέπονται, επίσης, και ορισμένοι χρηματικοί όροι που αφορούν στη χρησιμοποίηση του ιδιωτικού χώρου (της οικίας) του μισθωτού. Πιο συγκεκριμένα, αναφέρει ρητώς το άρθρο «Στη σύμβαση ή στη σχέση εργασίας ορίζεται ο τρόπος χρηματικής αποκατάστασης εκ μέρους του εργοδότη της χρησιμοποίησης του οικιακού χώρου εργασίας του μισθωτού». Ωστόσο, επισημαίνεται πως υπάρχει και η δυνατότητα διεύρυνσης των υποχρεώσεων του εργοδότη μέσω συλλογικών συμβάσεων, όπου προσδιορίζονται ειδικότερα πλαίσια για τη ρύθμιση του παραπάνω ζητήματος.

Τέλος, στην §4 του άρθρου 5 προβλέπεται η υποχρέωση του εργοδότη το αργότερο μέσα σε δύο (2) μήνες από την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας, να πληροφορεί γραπτώς τον τηλεργαζόμενο για το πρόσωπο και για τα στοιχεία επικοινωνίας των εκπροσώπων του προσωπικού στην επιχείρηση[3].

Στο ν. 3899/2010 

Στα άρθρα 17-19 του Ν. 3899/2010 ΦΕΚ[4] γίνεται λόγος σε θέματα που αφορούν τη μερική απασχόληση, την εκ περιτροπής εργασία, την προσωρινή απασχόληση και τη δοκιμαστική περίοδο απασχόλησης διαδικασιών εφαρμογής εργατικής νομοθεσίας, καθώς και τις τροποποιήσεις που αφορούν αυτά, συμπεριλαμβανομένων, φυσικά, και των διατάξεων που αναφέρονται στην τηλεργασία.

Η πρώτη παράγραφος του άρθρου 17 του Ν.3899/2010[5] κάνει λόγο στην τροποποίηση της παραγράφου 9 του άρθρου 38 του ν. 1892/1990, όπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο 2 του ν. 3846/2010, η οποία αντικαταστάθηκε ως εξής: «9. Οι αποδοχές των εργαζομένων με σύμβαση ή

σχέση εργασίας μερικής απασχόλησης υπολογίζονται όπως και οι αποδοχές του συγκρίσιμου εργαζομένου και αντιστοιχούν στις ώρες εργασίας της μερικής απασχόλησης.»

Στη συνέχεια, η δεύτερη παράγραφος αναφέρεται στην τροποποίηση της παραγράφου 11 του άρθρου 38 του ν.1892/1990, όπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο 2 του ν. 3846/2010, και η οποία αντικαθίσταται ως εξής: «11. Αν παραστεί ανάγκη για πρόσθετη εργασία πέρα από τη συμφωνηθείσα, ο μερικώς απασχολούμενος εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει, αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του θα ήταν αντίθετη με την καλή πίστη. Ο μερικώς απασχολούμενος μπορεί να αρνηθεί την παροχή εργασίας πέραν της συμφωνημένης, όταν αυτή η πρόσθετη εργασία λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο.»

Έπειτα, στην τρίτη παράγραφο του εν λόγω άρθρου γίνεται αναφορά στο τέταρτο εδάφιο της παραγράφου 3 του άρθρου 2 του ν. 3846/2010 το οποίο αντικαθίσταται ως εξής: «Αν περιοριστούν οι δραστηριότητές του ο εργοδότης μπορεί, αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρησή του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος, μόνο εφόσον προηγουμένως προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων, σύμφωνα με τις διατάξεις του π.δ. 260/2006 και του ν. 1767/1988.»

Η παράγραφος 6 του άρθρου 22 του ν. 2956/2001, όπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο 3 του ν. 3846/2010, αντικαθίσταται ως εξής: «6. Η διάρκεια της απασχόλησης του μισθωτού από

τον έμμεσο εργοδότη, στην οποία περιλαμβάνονται και οι ενδεχόμενες ανανεώσεις που γίνονται εγγράφως, δεν επιτρέπεται να είναι μεγαλύτερη από τους τριάντα έξι (36) μήνες. Σε περίπτωση υπέρβασης των χρονικών ορίων, που τίθενται από την παρούσα παράγραφο, επέρχεται μετατροπή της υπάρχουσας σύμβασης σε σύμβαση αορίστου χρόνου με τον έμμεσο εργοδότη.»

Όσον αφορά στην παράγραφο 2 του άρθρου 74 του ν. 3863/2010, προστίθεται εδάφιο ως εδάφιο Α΄ ως εξής: Α.«Η απασχόληση με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου λογίζεται ως απασχόληση δοκιμαστικής περιόδου για τους πρώτους δώδεκα (12) μήνες από την ημέρα ισχύος της και η οποία μπορεί να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απόλυσης, εκτός κι αν άλλο συμφωνήσουν τα μέρη.»

Το πρώτο εδάφιο της παραγράφου 2 του άρθρου 74του ν. 3863/2010 αναριθμείται ως Β΄ και η περίπτωση α' αυτής αντικαθίστανται ως εξής: «Β. Σύμβαση μισθωτού με σχέση εργασίας αορίστου

χρόνου, διάρκειας πέραν των δώδεκα (12) μηνών, δύναται να καταγγελθεί κατόπιν προηγούμενης έγγραφης προειδοποίησης του εργοδότη ως εξής: α) Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από δώδεκα(12) μήνες έως δύο (2) χρόνια,προειδοποίηση ενός (1)μηνός πριν την απόλυση.»

 Με αποφάσεις του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης είναι δυνατή η αλλαγή της διαδικασίας υποβολής δηλώσεων, αναφορών, ειδοποιήσεων, αναγγελιών και λοιπών στοιχείων που υποβάλλουν οι εργοδότες στον ΟΑΕΔ, στις Επιθεωρήσεις Εργασίας, στους Φορείς Κοινωνικής Ασφάλισης και σε άλλες υπηρεσίες του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης και των εποπτευόμενων από αυτό φορέων, και αφορούν στους μισθωτούς τους και συγκεκριμένα στην πρόσληψη, αποχώρηση, τους όρους εργασίας, την απασχόληση και άλλες σχετικές πληροφορίες.

Ωστόσο, δεν παύουν με όμοιες υπουργικές αποφάσεις να ρυθμίζονται μεταξύ άλλων η δυνατότητα ηλεκτρονικής υποβολής των στοιχείων, που αναφέρονται στην ανωτέρω παράγραφο εν όλω ή εν μέρει, περιλαμβανομένης της τροποποίησης των προθεσμιών υποβολής, της χρήσης κοινής βάσης δεδομένων των προαναφερόμενων αρμόδιων δημόσιων φορέων καθώς και κάθε άλλη τροποποίηση και απλούστευση διαδικαστικής ενέργειας, που προβλέπεται για τους εργοδότες και τους εργαζόμενους και που συμβάλλει στη μείωση διοικητικού βάρους.

Ως προς το άρθρο 18 του Ν.3899/2010[6] που κάνει λόγο στις καταργούμενες διατάξεις, αναφέρεται ειδικότερα στην διάταξη του άρθρου 73 του ν. 3863/2010 (ΦΕΚ 115 Α΄), ο οποία και καταργείται.

Τέλος, ως προς το άρθρο 19 του εν λόγω νόμου[7], που αναφέρεται στην έναρξη ισχύος ορισμένων διατάξεων του νόμου, στην πρώτη παράγραφο αυτού, αναγράφεται πως Η ισχύς των διατάξεων των παραγράφων 1, 2, 3, 4 και 5 του άρθρου 4, των άρθρων 5, 6 και της παραγράφου 4 του άρθρου 8 του νόμου αυτού αρχίζει από 1.1.2011. Ενώ στην δεύτερη παράγραφο αυτού προβλέπεται ότι η ισχύς των λοιπών διατάξεων του νόμου αυτού αρχίζει από τη δημοσίευσή του στην Εφημερίδα της

Κυβερνήσεως εκτός αν ορίζεται διαφορετικά στις επί μέρους διατάξεις του.

Η ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΣΧΕΣΗ ΤΟΥ “ΤΗΛΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ”

Ως γνωστόν, το εργατικό δίκαιο και οι προστατευτικοί κανόνες που περιέχει εφαρμόζονται μόνο σ' αυτούς τους εργαζόμενους των οποίων η σχέση έχει τα χαρακτηριστικά της εξάρτησής τους από το πρόσωπο (φυσικό ή νομικό) προς το οποίο προσφέρουν τις υπηρεσίες τους[8].

Βέβαια, το κριτήριο της εξάρτησης, δημιουργημένο απ' τη θεωρία του εργατικού δικαίου και υιοθετημένο και ανεπτυγμένο απ' τη νομολογία κατά την εποχή που βασίλευε η παραδοσιακή εργασιακή σχέση της βιομηχανικής κοινωνίας, θεωρείται πλέον στις μέρες μας ανεπαρκές για να καλύψει σύγχρονες ιδιόμορφες εργασιακές σχέσεις, όπως είναι και αυτή της “τηλεργασίας”[9].

Ο προσδιορισμός και ο έλεγχος του “τόπου”, του “χρόνου” και του “τρόπου” εργασίας, που αποτελούν τη θεμέλια βάση της εννοιολογικής σύνθεσης της θεωρίας της “εξάρτησης”.Πιο συγκεκριμένα, τα στοιχεία αυτά, σε συνθήκες “τηλεργασίας”, είτε εκφεύγουν εντελώς της διευθυντικής εξουσίας του εργοδότη, είτε η εργοδοτική παρέμβαση σ' αυτά περιορίζεται ή αποδυναμώνεται αποφασιστικά, έτσι ώστε η εφαρμογή στην περίπτωση της τηλεργασίας της  θεωρίας της “εξάρτησης” να καθίσταται ιδιαίτερα προβληματική.

Όσον αφορά στις σχέσεις της “τηλεργασίας”, δεν υπάρχουν διατάξεις με τις οποίες να ρυθμίζονται ειδικά οι σχέσεις που προκύπτουν από αυτή κι επίσης, ο νομοθέτης δεν έχει ρητά πάρει θέση σχετικά με τον χαρακτήρα των εργασιακών αυτών σχέσεων και συνεπώς ως προς την εφαρμογή ή όχι των γενικών διατάξεων του εργατικού δικαίου στις σχέσεις τηλεργασίας[10].

Συνεπώς, στη συγκεκριμένη περίπτωση παροχής τηλεργασίας διατυπώνεται ο προβληματισμός αν  πρόκειται ή όχι για σχέση που ενέχει τα χαρακτηριστικά της εξαρτημένης εργασίας και συνεπώς πρέπει να αποφανθεί εάν εφαρμόζονται ή όχι οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας. Αυτό σημαίνει βεβαίως ότι η “τηλεργασία” μπορεί στη χώρα μας να παρέχεται από τηλεργαζόμενους που συνδέονται με τον αποδέκτη των υπηρεσιών τους με σχέση εξαρτημένης εργασίας, δεν αποκλείεται όμως στη συγκεκριμένη περίπτωση να συνίσταται σε υπηρεσίες που παρέχουν ανεξάρτητοι επαγγελματίες, οι οποίοι συνδέονται με τον αποδέκτη των υπηρεσιών αυτών με σύμβαση έργου ή με σχέση ανεξαρτήτων υπηρεσιών. Επίσης, η τηλεργασία είναι δυνατόν να έχει τη μορφή πρόσκαιρης εργασίας (ορισμένου χρόνου εργασίας, εποχιακή απασχόληση) ή να παίρνει τη φόρμα μιας σχέσης μοιράσματος της εργασίας (télé-service partage, work-sharing ή job sharing[11]).

Με την αναβάθμιση της σημασίας της κατ' οίκον εργασίας, καθίστανται σήμερα οι νομοθετικές ρυθμίσεις για την εργασία αυτή οι πιο πρόσφορες για μια πρώτη αντιμετώπιση. Έτσι, η έννοια των κατ' οίκον εργαζομένων, ως κατηγορία εργαζομένων που ενώ δεν θεωρούνται μισθωτοί με το κριτήριο της νομικής εξάρτησης θεωρούνται ότι έχουν ανάγκη από προστασία, δεν είναι δεδομένη.

Όπως αναφέρει ρητώς και ο Ι. Κουκιάδης, “από τις διάφορες νομοθετικές ρυθμίσεις των χωρών μελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης[12] προκύπτει ότι κατά περίπτωση: α) θεωρείται ως κατ' οίκον εργασία και η εργασία που γίνεται και σε άλλους τόπους, πέρα από την εργασία στο σπίτι, εφόσον αυτή δεν υπάγεται στον άμεσο έλεγχο του εργοδότη, β) εντάσσονται στην κατηγορία των κατ' οίκον εργαζομένων και οι εργαζόμενοι που χρησιμοποιούν και άλλα πρόσωπα που άλλοτε είναι μόνο τα μέλη της οικογένειας, άλλοτε και τρίτοι με προσδιορισμό ενός μέγιστου αριθμού (έξι στην Ισπανία), γ) καλύπτονται και περιπτώσεις που την ανάθεση εργασίας κάνει ένα ενδιάμεσο πρόσωπο και αναγνωρίζεται η ύπαρξη σχέσης με το βασικό εντολέα, δ) λαμβάνεται υπ' όψη και η ευκαιριακή κατ' οίκον εργασία, ε) η πληρωμή με το κομμάτι δεν αποτελεί αναγκαίο στοιχείο για το ειδικό καθεστώς του κατ' οίκον εργαζομένου[13]”.

Με τις ξένες νομοθετικές ρυθμίσεις η νομική κατάσταση του τηλεργαζομένου μπορεί να αντιμετωπισθεί με πολλαπλούς τρόπους γιατί διαμορφώνονται διάφορες κατηγορίες κατ' οίκον εργαζομένων. Μια κατηγορία είναι αυτοί που είναι πλήρως ενταγμένοι στην οργάνωση της επιχείρησης και θεωρούνται κανονικοί μισθωτοί.

Μια άλλη με άμεση και πάλι σύνδεση αλλά με ελευθερία στη διαχείριση της εργασίας τους καλύπτεται από το νομικό καθεστώς των κατ' οίκων εργαζομένων εφόσον βέβαια πληρούν τις αντίστοιχες προϋποθέσεις. Αν δεν συντρέχουν ούτε η μία ούτε η άλλη περίπτωση ο τηλεργαζόμενος κατ' οίκον εμπίπτει στην κατηγορία του πλήρως ανεξάρτητου εργαζόμενου[14].

Τον ίδιο ακριβώς προβληματισμό αναφέρει και ο Ληξουριώτης, κάνοντας ιδιαίτερη μνεία στο ότι θα πρέπει να μελετηθούν και ενδεχομένως να αξιοποιηθούν τα κριτήρια που έχουν νομολογιακά αναπτυχθεί σε άλλες χώρες για την υπαγωγή της τηλεργασίας στη σχετική ειδική νομοθεσία ή στη γενικότερη προστατευτική νομοθεσία του εργατικού δικαίου[15]. Χρειάζεται, ωστόσο, προσοχή γιατί τα κριτήρια που έχουν διατυπωθεί στις περιπτώσεις που υφίσταται ειδική νομοθεσία για τη ρύθμιση της στενής “κατ' οίκον εργασίας” για την υπαγωγή των των κατ' οίκον εργαζομένων σ' αυτή, δεν μπορούν κατά μηχανικό τρόπο να υιοθετηθούν από διακαιικά συστήματα στα οποία λείπει η ειδική αυτή νομοθετική ρύθμιση,όπως είναι το ελληνικό, αφού η ειδική αυτή νομοθετική ρύθμιση, όπως είναι και το ελληνικό, αφού η ειδική αυτή νομοθεσία δεν προβλέπει πάντοτε την πλήρη εφαρμογή στις σχέσεις της κατ' οίκον εργασίας των διατάξεων τόσο του λεγόμενου ατομικού όσο και του συλλογικού εργατικού δικαίου[16].

Αναφορικά με τη μέθοδο που ακολούθησε η Γερμανική νομοθεσία,αυτή είναι πιο εύκαμπτη από τη Γαλλική και ευθυγραμμίζεται ευκολότερα με τις απαιτήσεις της αγοράς εργασίας και της πολιτικής της απασχόλησης. Αξιολογήσεις αυτού του είδους οδήγησαν το Γάλλο νομοθέτη μ'ένα πρόσφατο νόμο (νόμος της 11/2/1994 γνωστός ως Νόμος Madelin, που ενσωματώθηκε στο Γαλλικό Κώδικα εργασίας L. 120-3) να θεσπίσει για τους κατ' οίκον τηλεργαζόμενους μαχητό τεκμήριο για το “μη χαρακτηρισμό” σε ορισμένες περιπτώσεις της σύμβασης εργασίας τους ως σύμβασης εξηρτημένης εργασίας. Εντυπωσιάζει για το παραδοσιακό νομικό η δημιουργία ενός “αρνητικού τεκμηρίου”[17].

Ειδικότερα, ο τηλεργαζόμενος που θα εγγραφεί ως έμπορος ή βιοτέχνης τεκμαίρεται ότι δεν συνδέεται με σύμβαση εξηρτημένης εργασίας κατά την άσκηση της δραστηριότητας για την οποία ζήτησε την εγγραφή του σε αντίστοιχο επιμελητήριο.

Αναφέρεται ότι ο σκοπός του νομοθέτη ήταν να περιορίσει τις αβεβαιότητες για το νομικό χαρακτηρισμό των αντίστοιχων συμβάσεων που οδηγούσαν μετά από μακρούς δικαστικούς αγώνες κατά τους οποίους τελικά επικρατούσε ο χαρακτηρισμός της σύμβασης ως σύμβασης εξηρτημένης εργασίας, σε πληρωμή αναδρομικώς ασφαλιστικών εισφορών και μισθών.

Πάντως, το τεκμήριο αυτό ενισχύει την ιδιωτική βούληση αφού η βούληση κάποιου για την εγγραφή του ως εμπόρου, την οποία μπορεί εύκολα να εκβιάσει ο εντολέας, είναι αποφασιστικό στοιχείο για τον χαρακτηρισμό της συμβάσεως ως συμβάσεως ανεξαρτήτων υπηρεσιών.

Το βάρος της απόδειξης για την ύπαρξη σχέσης εργασίας φέρει ο εργαζόμενος αλλά καθίσταται σαφές ότι όλες οι αμφισβητούμενες περιπτώσεις θα χαρακτηρίζονται ως συμβάσεις ανεξάρτητων υπηρεσιών, αφού ο σεβασμός της βούλησης των ενδιαφερομένων, όπως συμπληρώνεται από τη δήλωση του εργαζόμενου για την εγγραφή στο μητρώο, αποκτά κατά το νομοθέτη προτεραιότητα.

Στο αμέσως επόμενο εδάφιο ο νομοθέτης προβαίνει σε μια συμπληρωματική κίνηση που περιπλέκει ακόμα περισσότερο τα πράγματα. Συγκεκριμένα ορίζει ότι “πάντως η ύπαρξη σύμβασης εξαρτημένης εργασίας μπορεί να θεμελιωθεί όταν ο τηλεργαζόμενος προσφέρει αμέσως ή με ενδιάμεσο πρόσωπο υπηρεσίες σ' ένα εντολέα με όρους που τον θέτουν υπό διαρκή νομική εξάρτηση απέναντί του”.

Ο νομοθέτης όχι μόνο επανέρχεται στο κριτήριο της νομικής εξάρτησης που είχε εγκαταλείψει για τους κατ' οίκον εργαζόμενους αλλά προσθέτει και την προϋπόθεση της “διάρκειας”. Όμως, με τη λύση αυτή που δόθηκε,ο εντολέας για να αποφύγει το χαρακτηρισμό της σύμβασης, ως σύμβασης εξηρτημένης εργασίας, απλώς θα πρέπει να αποφεύγει να δίνει παραγγελίες κατά τρόπο συνεχή. Είναι προφανές ότι η επιδίωξη του Γάλλου νομοθέτη είναι η διευκόλυνση της διάδοσης της σύμβασης ανεξαρτήτων υπηρεσιών[18].

Όσον αφορά στην Ελλάδα, στο ρυθμιστικό επίπεδο δεν έχει ακόμη παρέμβει κατά τρόπο συστηματικό ο νομοθέτης. Η μόνη σχετική αναφορά συνίσταται στη διάταξη του άρθρου 1 § 1 Ν. 2639/1998 με την οποία εισάγεται τεκμήριο μη ύπαρξης εξαρτημένης εργασίας στην περίπτωση της “κατ' οίκον απασχόλησης” και της “τηλεργασίας”, όταν η σύμβαση καταρτίζεται εγγράφως και κατατίθεται εντός 15 ημερών στην οικεία επιθεώρηση εργασίας (αρνητικό μαχητό τεκμήριο)[19].

Εξάλλου, μια άλλη διάταξη που αναφέρεται στην “κατ' οίκον εργασία” και με την οποία αποκλείεται η εφαρμογή της εργατικής νομοθεσίας στους “ κατ' οίκον εργαζόμενους” σε πόλεις με πληθυσμό μικρότερο των 6.000 κατοίκων (άρθρο 49 § 4 Ν.Δ. 2698/1953), θα μπορούσε να εφαρμοστεί και στην περίπτωση των κατ' οίκον τηλεργαζόμενων των μικρών αυτών πόλεων[20].

Στο σημείο αυτό μπορούμε να επαναλάβουμε ότι η τηλεργασία είναι μια μορφή εργασίας που δεν εξυπηρετεί μόνο τις ανάγκες της επιχείρησης. Σε σημαντικό βαθμό η ανάπτυξή της υπαγορεύεται και απ' τις ανάγκες ομάδων προσώπων, αφού είναι προφανές ότι επιτρέπει σε εργαζόμενους με οικογενειακές υποχρεώσεις ή με φυσικές αδυναμίες, όπως άτομα με ειδικές ανάγκες, τα οποία δεν μπορούν εύκολα να μετακινηθούν, να απασχολούνται τηλεματικώς σε εργασίες που διαφορετικά δεν θα μπορούσαν να καταλάβουν. Δεν είναι λίγες οι εκτιμήσεις ότι ιδίως με την τηλεργασία αναζωογονήθηκε η αγορά εργασίας των γυναικών. Εξάλλου, όπως είναι προφανές, με τη χρησιμοποίηση της τηλεργασίας (ιδίως αυτής που παρέχεται κατ' οίκον ή και σε μικρά συνοικιακά τηλεργατικά κέντρα) όχι μόνο ο εργαζόμενος εξοικονομεί χρόνο- τις περισσότερες φορές απλήρωτο- που καταναλίσκει για την μετακίνηση από την κατοικία του προς και από το συνήθως απομακρυσμένο τόπο εργασίας του, αλλά και απαλλάσσεται από μια μεγάλη κούραση και νευρική επιβάρυνση που δημιουργεί η καθημερινή αυτή μετακίνηση ιδίως σε συνθήκες μεγαλούπολης.

Ωστόσο,σημαντική φάνηκε να είναι η δράση των συνδικάτων στην αντιμετώπιση των οποιωνδήποτε προβλημάτων,και τα οποία συνειδητοποίησαν ότι η αρνητική στάση δεν ωφελεί κανέναν και ιδίως τους ίδιους τους τηλεργαζόμενους. Έτσι ήδη έκαναν την εμφάνισή τους συλλογικές συμβάσεις εργασίας με περιεχόμενο τη ρύθμιση της τηλεργασιακής σχέσης σε διάφορους κλάδους. Ορόσημο προς την κατεύθυνση αυτή αποτελεί στην Ιταλία η συνομολόγηση στις 20 Ιουνίου 1997 για πρώτη φορά εθνικής κλαδικής συλλογικής σύμβασης για τους όρους παροχής “τηλεργασίας” μεταξύ της κεντρικής εργοδοτικής συνομοσπονδίας που καλύπτει το εμπόριο και τον τουρισμό (Confommecio) και τους συνδικαλιστικούς εκπροσώπους των εργαζόμενων, ενώ μέχρι τότε το ζήτημα της ρύθμισης των όρων της τηλεργασιακής σχέσης αποτελούσε αντικείμενο επιχειρησιακών μόνο συλλογικών συμβάσεων, ιδίως σε μεγάλες εταιρείες πληροφορικής τεχνολογίας, όπως για παράδειγμα στις επιχειρήσεις Telecom Italia, Italtec, Cosmos στην Ιταλία ή στην επιχείρηση Siemens Nixdort στη Σουηδία[21]. Τέλος, η πολυεθνική ΙΒΜ έχει συνάψει συλλογικές συμφωνίες για την τηλεργασία σε μια σειρά από χώρες, όπως η Γαλλία, Αυστρία, Βέλγιο, Γερμανία, Ιταλία και Ισπανία[22].

ΧΡΟΝΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΕΛΕΓΧΟΣ ΤΗΛΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ

Όπως επισημαίνει ο Ι. Ληξουριώτης, είναι προφανές ότι η παροχή τηλεργασίας, ιδίως όταν αυτή γίνεται στο σπίτι, δεν είναι εύκολο να μετράται από πλευράς διάρκειας ούτε από πλευράς τοποθέτησής της μέσα στα χρονικά όρια του 24ώρου. Ωστόσο, στην κατ' οίκον εργασία δίνονται μεγάλες ευχέρειες συνδυασμού της απασχόλησης με την εκτέλεση των εργασιών του σπιτιού ή με την πραγματοποίηση άλλων παράλληλων εργασιών.

Ο έλεγχος του τηλεργαζόμενου από τον εργοδότη ως προς το χρόνο της εργασίας και την εν γένει απόδοσή του δεν είναι μόνο από τη φύση των πραγμάτων ιδιαίτερα αδύναμος, αλλά μπορεί να μην είναι καν επιθυμητός (ενδεχομένως και από τις δύο πλευρές της εργασιακής σχέσης).

Δεν είναι συνεπώς εύκολο να εκτιμηθεί ο χρόνος που απασχολήθηκε ο τηλεργαζόμενος μισθωτός, και να διαπιστωθεί εάν αυτός συμπλήρωσε κάποιο ημερήσιο ή εβδομαδιαίο ωράριο, εάν εργάσθηκε νύχτα ή εάν εργάσθηκε Κυριακές ή γιορτές.

Η τηλεργασία πολλές φορές παρουσιάζεται με τη μορφή της μειωμένης απασχόλησης, δηλαδή της απασχόλησης με ημερήσια ή εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας μικρότερη από την κανονική διάρκεια για την οποία οφείλονται και αναλόγως μειωμένες αποδοχές. Ωστόσο, η εκτίμηση του μεγέθους της προσφερόμενης εργασίας (ως υποκατάστατο του χρόνου απασχόλησης ως μεγέθους μέτρησης της εργασίας) μόνο μέσα από μια διαδικασία μέτρησης της ποσότητας ή/ και της ποιότητας του παραγόμενου έργου είναι δυνατόν να πραγματοποιηθεί και με την αποδοχή σχετικών αντιστοίχων χρόνου εργασίας- μεγέθους παραγόμενου έργου.

Στις περιπτώσεις που η εργασία δεν είναι ποσοτικά ελέγξιμη (quantifiable), είναι φανερό ότι χρειάζεται ολοκληρωτική μετατροπή των συστημάτων διαχειριστικού ελέγχου αλλά και του συστήματος αμοιβής[23].

ΠΛΕΟΝΕΚΤΗΜΑΤΑ- ΜΕΙΟΝΕΚΤΗΜΑΤΑ ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑΣ

 ΠΛΕΟΝΕΚΤΗΜΑΤΑ

Η σχετικά ταχεία ανάπτυξη της τηλεργασίας την κατέστησε κοινωνικό φαινόμενο με ευρύτερες προεκτάσεις, αυξάνοντας την περιέργεια πολλών μελετητών να καταγράψουν τις επιδράσεις και τις προσδοκίες αυτής, καθώς και να διαπιστώσουν τα διάφορα πλεονεκτήματα και μειονεκτήματά της.

Καταρχάς, η τηλεργασία προτείνεται ως λύση για να αντιμετωπισθούν προβλήματα οικογενειακά, ιδίως όταν υπάρχουν ανήλικα παιδιά, η φροντίδα των οποίων δεν επιτρέπει την εύκολη απομάκρυνση του προσώπου που έχει την ευθύνη τους απ' το σπίτι[24]. Σημαντικός αριθμός τηλεργαζομένων έχουν θετική στάση όταν η μετακίνησή τους από το σπίτι στη δουλειά γίνεται με ιδιαίτερα επιβαρυντικούς όρους, ή όταν έχουν οικογένεια γιατί τους εξασφαλίζει εργασία κοντά στα παιδιά τους ή στο σχολείο. Συνεπώς, με αυτή την έννοια αποτελεί νέο παράγοντα διαφοροποίησης της αγοράς εργασίας των γυναικών[25].

Στην ίδια κατηγορία μπορούν να συμπεριληφθούν και τα άτομα τα οποία αντιμετωπίζουν προβλήματα υγείας ή φυσικές δυσκολίες μετακίνησης λόγω σωματικών αναπηριών (άτομα με ειδικές ανάγκες) ή λόγω γήρατος και που παρατηρείται ότι η τελεργασία[26] τους προσφέρει σημαντικές δυνατότητες γα την απασχόλησή τους, εφόσον οι εν λόγω δυσκολίες τους τα εμποδίζουν να απομακρύνονται απ' την εστία τους[27]. Ενδιαφέρον δείχνουν και αυτοί που προτιμούν πολλαπλή απασχόληση όπως και αρκετοί από τη νεότερη γενιά που προσδοκούν εργασία με λιγότερες εξαρτήσεις[28].

Ταυτόχρονα, η τηλεργασία προτείνεται ως λύση για την αντιμετώπιση και προβλημάτων ποιότητας ζωής, όπως είναι τα συγκοινωνιακά που δημιουργούνται απ' τις καθημερινές μαζικές μετακινήσεις εργατικών πληθυσμών από την κατοικία στο χώρο εργασίας και αντίθετα, έτσι ώστε να μειωθούν οι καθημερινές μετακινήσεις των εργαζομένων και να απαλυνθεί το συνεχώς οξυνόμενο καθημερινό κυκλοφοριακό πρόβλημα, αφού οι ερευνητές πιστεύουν ότι ένα μεγάλο μέρος των εργασιών γραφείου των μεγάλων πόλεων μπορεί να μετασχηματισθούν σε απασχολήσεις τηλεργασίας[29].

Για τις επιχειρήσεις ανοίγονται νέες δυνατότητες για προώθηση της ελαστικότητας στις σχέσεις εργασίας και για μείωση του κόστους παραγωγής γιατί αποκτούν πολλές επιλογές στη χρήση των χώρων, στη διαχείριση του χρόνου, στον αριθμό του απασχολούμενου προσωπικού, στο βαθμό αξιοποίησης του κεφαλαίου, στην ιεράρχηση των μισθών. Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελεί εκείνο μιας ασφαλιστικής εταιρίας στη Γερμανία, η οποία χορήγησε σε σημαντικό αριθμό από στελέχη της κινητά μέσα επικοινωνίας. Αυτό επέτρεψε να μειωθεί ο εριθμός επισκέψεών τους στα κεντρικά γραφεία και να εξοικονομηθεί σημαντικός χώρος σε αυτά. Βέβαια, στη συνέχεια αποδείχτηκε ότι για την εισαγωγή των δεδομένων χρειαζόταν μικρότερος αριθμός εργαζομένων[30].

Τα παραδείγματα δεν σταματούν και μας πηγαίνουν στο 1993, στην ΙΒΜ στις ΗΠΑ, η οποία δημιούργησε τα προγράμματα “φορητού γραφείου”. Με τον τρόπο αυτό εργαζόμενοι που ήταν ανώτερα στελέχη εφοδιάστηκαν με φορητούς Η/Υ, ψηφιακά τηλέφωνα, modem κτλ. Οι εργαζόμενοι διέθεταν μόνο το 15-30% του χρόνου εργασίας στην υπηρεσία ενώ το υπόλοιπο το διέθεταν για εργασία στις εγκαταστάσεις των πελατών, στο σπίτι ή αλλού[31].

Η γνωστή Rank Xerox ενθάρρυνε διευθυντικά και μεσαία στελέχη από το 1983 να ενταχθούν σε δίκτυο στελεχών που παρέχουν ανεξάρτητες συμβουλευτικές υπηρεσίες μετά από σχετική εκπαίδευση, με εγκατάσταση στα σπίτια τους και με παράλληλη δημιουργία ενός δικτύου για τη μεταξύ τους επικοινωνία[32].

Η Languacom, φροντιστήριο ξένων γλωσσών στη Γαλλία παρέδιδε ένα μέρος των μαθημάτων από δασκάλους εγκατεστημένους στα σπίτια τους[33].

Τέλος, ένα εξίσου σημαντικό πλεονέκτημα της τηλεργασίας είναι το γεγονός ότι, σα μορφή απασχόλησης, μπορεί να είναι πιο επικερδής γιατί προσφέρει τη δυνατότητα στον τηλεργαζόμενο να κερδίζει περισσότερα χρήματα, στο μέτρο που έχει περιθώριο να απασχοληθεί για λογαριασμό περισσότερων εργοδοτών[34].

ΜΕΙΟΝΕΚΤΗΜΑΤΑ

Θα ήταν, όμως, ανακριβές να θεωρηθεί η τηλεργασία ως η μορφή εργασίας που προσφέρει μόνο πλεονεκτήματα. Δεδηλωμένο είναι ήδη ότι έχει αρκετές αρνητικές πλευρές και για τα δύο μέρη, τόσο τον εργαζόμενο, όσο και τον εργοδότη.

Για τους εργαζόμενους πέρα από τον κίνδυνο κατάλυσης του εργατικού δικαίου,βασικά μειονεκτήματα είναι η αίσθηση απομόνωσής τους από τους συναδέλφους και την επιχείρηση,η αποσάθρωση των στοιχείων της συλλογικής επαγγελματικής δράσης, ο κίνδυνος νέων δυσμενών διακρίσεων και κοινωνικού αποκλεισμού. Οι ανεπιθύμητες διακρίσεις μπορεί να είναι θετικές ή αρνητικές. Πράγματι, διακρίσεις είναι νοητές όχι μόνο με τις πιέσεις για αποδοχή τηλεργασίας και τους κινδύνους για μειωμένη προστασία, αλλά και με τις προτιμήσεις για την επιλογή τηλεργαζομένου. Έχει παρατηρηθεί ότι η επιλογή των τηλεργαζομένων γίνεται πολλές φορές με βάση το βαθμό ωριμότητας των υπαλλήλων και το βαθμό εμπιστοσύνησς που εμπνέουν στην επιχείρηση[35].

Για τους εργοδότες η τηλεργασία είναι δημιουργός προβλημάτων, όπως είναι τα προβλήματα διαχείρισης και συντονισμού ενός διάσπαρτου προσωπικού, οι αμφισβητήσεις της παραδοδιακής ιεραρχίας, η αποδυνάμωση του άμεσου ελέγχου, η έλλειψη επικοινωνίας με το προσωπικό[36].

Τέλος, από τη σκοπιά του κοινωνικού συνόλου είναι ορατές ορισμένες αρνητικές πτυχές, όπως η ανάπτυξη δεύτερης αγοράς εργασίας με περαιτέρω τροφοδότηση της παραοικονομίας.

Στο σημείο αυτό αξίζει να επισημάνουμε το σχόλιο του Κ. Παπαδημητρίου, ο οποίο αναφέρει ρητά πως οι αναδιαρθρώσεις που αφορούν άμεσα τους τηλεργαζόμενους κινούνται γύρω από τρεις άξονες : πρώτον την τηλεργασία, που αποβλέπει στην εξασθένιση του συνδικαλισμού μέσω της διασποράς των εργαζομένων και στη μείωση του κόστους του εργατικού δυναμικού μέσω της ελαστικότερης χρησιμοποίησής του, δεύτερον τη σημαντική μεταβολή των συνθηκών εργασίας η οποία προσκρούει σε νέα προβλήματα, και τρίτον τις αλλαγές στο περιεχόμενο της εργασίας των μισθωτών και στην επαγγελματική ειδίκευσή τους[37].

Εν κατακλείδι, όλες αυτές οι αντιφάσκουσες ως ένα σημείο αξιολογήσεις και οι μη συγκλίνουσες διαπιστώσεις δημιουργούν αντίστοιχες αβεβαιότητες στις τοποθετήσεις των διάφορων παραγόντων, εργαζομένων, συνδικάτων, επιχειρήσεων, ερευνητών. Όμως, η κοινωνική εξέλιξη ακολουθεί το δικό της ρυθμό και οι δυνατότητες του προσφέρει η νέα τεχνολογία δεν πρέπει να μείνουν ανεκμετάλλευτες.

Τελειώνοντας τη συγγραφή του εν λόγω άρθρου, πιστεύω πως είναι απαραίτητο ειπωθεί η ιδιαίτερη σημασία της μορφής της τηλεργασίας σε κοινωνικό όσο και σε επαγγελματικό επίπεδο.

Καταρχάς, οι κατ' οίκον εργαζόμενοι, όσο και οι εργαζόμενοι φασόν θα έπρεπε να θεωρηθούν ότι αποτελούν προσωπικό στοιχείο της επιχείρησης και, κατά συνέπεια, ότι παρέχουν εξαρτημένη εργασία. Μόνο όταν η εργασία τους χαρακτηρισθεί ως σχέση εξαρτημένης εργασίας θα απολαμβάνουν όλα τα δικαιώματα που προβλέπει ο νόμος για τους παρέχοντες εξαρτημένη εργασία, δηλαδή προστασία κατά της απόλυσης, εφαρμογή της νομοθεσίας σχετικά με την υγιεινή και ασφάλεια στο χώρο εργασίας, παροχή αδειών, χορήγηση επιδομάτων κλπ.

Παράλληλα, είναι αναγκαία η θέσπιση υποχρέωσης για τους εργοδότες να αναγράφουν στις θεωρημένες από την Επιθεώρηση Εργασίας μισθολογικές καταστάσεις και τα άτομα που απασχολούνται ως τηλεργαζόμενοι, όπως γίνεται με τους υπόλοιπους εργαζόμενους.

Για να επιτευχθούν, όμως, οι παραπάνω στόχοι είναι αναγκαία αφενός η ενημέρωση, κυρίως από τα ΜΜΕ, όλων των τηλεργαζομένων και εργαζομένων φασόν, που ανήκουν σε παραπλήσια κατηγορία απασχόλησης, σχετικά με τα δικαιώματά τους και αφετέρου η συμμετοχή τους σε συνδικαλιστικές οργανώσεις, πολλώ δε μάλλον σε τέτοιους χαλεπούς καιρούς όπου το εργατικό δίκαιο (και ειδικότερα το Συλλογικό Εργατικό Δίκαιο) υφίσταται συνεχώς πλήγματα και τείνει ακόμη και προς την κατάργηση αυτού (όπως ακριβώς συμβαίνει με την εφαρμογή το Μνημονίου).

Συνεπώς, μόνο στα πλαίσια του οργανωμένου συνδικαλιστικού κινήματος θα μπορέσουν οι εργαζόμενοι αυτής της κατηγορίας να κινητοποιηθούν όχι μόνο για την εφαρμογή της υπάρχουσας νομοθεσίας, αλλά και για τη διεκδίκηση θέσπισης νομοθετικών μέτρων που θα κατοχυρώνουν πλήρως τα δικαιώματά τους.

_________________________________________________________________________________________________

[1]Ν. 2639/1998 ΦΕΚ, που εκδόθηκε στις 11 Μαΐου 2010, αριθμός φύλου 66.

[2]Ν. 2639/1998 ΦΕΚ, που εκδόθηκε στις 11 Μαΐου 2010, αριθμός φύλου 66, τεύχος 1ο , σελ.1385.

[3]Ν. 2639/1998 ΦΕΚ, που εκδόθηκε στις 11 Μαΐου 2010, αριθμός φύλου 66, τεύχος 1ο , σελ.1389.

[4]Ν. 3899/2010 ΦΕΚ, που εκδόθηκε στις 17 Δεκεμβρίου 2010, αριθμός φύλου 212, τεύχος 1ο.

[5]Ν. 3899/2010 ΦΕΚ, που εκδόθηκε στις 17 Δεκεμβρίου 2010, αριθμός φύλου 212, τεύχος 1ο,  άρθρο 17, σελ 4410-4411.

[6]Ν. 3899/2010 ΦΕΚ, που εκδόθηκε στις 17 Δεκεμβρίου 2010, αριθμός φύλου 212, τεύχος 1ο,  άρθρο 18, σελ 4410-4411.

[7]Ν. 3899/2010 ΦΕΚ, που εκδόθηκε στις 17 Δεκεμβρίου 2010, αριθμός φύλου 212, τεύχος 1ο,  άρθρο 19, σελ 4410-4411.

[8]Ιωάννης Ληξουριώτης, “Εργατικό Δίκαιο, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις”, Νομική Βιβλιοθήκη, 2011, σελ.166-168.

[9]Κουκιάδης Ι., Τηλεργασία· νέες μορφές οργάνωσης της επιχείρησης, ΔΕΕ 1/1996, σελ. 16 επ.

[10]Βλ. και Di Martino V.-Wirth L., ό.π. Σελ. 600 επ.

[11]Βλ. Μούσουλας Γ., Εκπόνηση προγράμματος ηλεκτρονικού υπολογιστή υπό καθεστώς job sharing.

[12]Conseil de l' Europe, La ptotection des travailleurs à domicile, Strasbourg 1989, σ.45 επ. (Η μελέτη αφορά συνοπτική συγκριτική επισκόπηση προβλημάτων και ρυθμίσεων για την κατ' οίκον εργασία στις χώρες της Ε.Ε.).

[13]Κουκιάδης Ι., Τηλεργασία· νέες μορφές οργάνωσης της επιχείρησης, ΔΕΕ 1/1996, σελ. 17 επ.

[14]Κουκιάδης Ι., Τηλεργασία· νέες μορφές οργάνωσης της επιχείρησης, ΔΕΕ 1/1996, σελ. 18 επ.

[15]Απ' ότι γνωρίζουμε, τουλάχιστον στην Ευρώπη, δεν συναντάται κρατική νομοθετική παρέμβαση στο ζήτημα της τηλεργασίας. Ειδικές μόνο διατάξεις για την υγιεινή και ασφάλεια της κατ' οίκον εργασιακής σχέσης συναντώνται στην Αυστρία και τις Κάτω Χώρες,ενώ στη Γερμανία η κρατική νομοθεσία περί κατ' οίκον απασχόλησης καλύπτει όλους τους τύπους παρεχόμενης στο σπίτι εργασίας, από την ανειδίκευτη εργασία με το κομμάτι μέχρι τις πλέον ειδικευμένες μορφές τηλεργασίας (βλ. “Teleworking in Europe: part one”), European Industrial Relations Review, no  268, May 1996, σελ. 17 επ.)

[16]Ιωάννης Ληξουριώτης, “Εργατικό Δίκαιο, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις”, Νομική Βιβλιοθήκη, 2011, σελ.169.

[17]Βλ. εισήγηση για τη Γαλλία υπό J. E. Ray, στη συλλογική δουλειά εκπροσώπων των 15 χωρών της Ε.Ε. Με τίτλο “ Legal and Contractual situation of Teleworkers”.

[18]Κουκιάδης Ι., Τηλεργασία· νέες μορφές οργάνωσης της επιχείρησης, ΔΕΕ 1/1996, σελ. 18-19 επ.

[19]Εξάλλου, όπως έχουμε ήδη αναφέρει μπορεί η παρεχόμενη εργασία να αφορά σε τηλεργασία πλήρους ωραρίου, συνήθως όμως βρισκόμαστε μπροστά σε τηλεργασία μερικής απασχόλησης. Πρέπει  ωστόσο να επισημάνουμε ότι εφόσον πρόκειται για τηλεργασία μερικής απασχόλησης, σύμφωνα με το ελληνικό δίκαιο (άρθρο 38 § 1 Ν. 1892/1990), θα πρέπει όπως και για κάθε άλλη περίπτωση σύναψης εργασιακής σύμβασης μερικής απασχόλησης, η σχετική συμφωνία να είναι έγγραφη. Εάν η σχετική συμφωνία δεν γίνει εγγράφως, ο εργοδότης δεν μπορεί να καταβάλει τις αναλόγως μειωμένες αποδοχές αλλά τις αναλόγως μειωμένες αποδοχές αλλά τις πλήρεις αποδοχές, ως εάν ο εργαζόμενος απασχολείτο κατά πλήρες (κανονικό) ωράριο.

[20]Τα πορίσματα που έχουν συναχθεί απ' τη σχετική με την κατ' οίκον εργασία” νομολογία των δικαστηρίων μας, ασφαλώς θα πρέπει να ληφθούν υπόψη και στην εξέταση θεμάτων που θα προκύψουν απ' τις σχετικές παροχής “τηλεργασίας”, στο μέτρο και η “τηλεργασία” αποτελεί πολλές φορές μια ειδικότερη μορφή κατ' οίκον απασχόλησης. Για την κατ' οίκον απασχόληση στη χώρα μας βλ. Agalopoulos P., Le travail à la pièce effectue à domicile selon le droit hellénique: RHDI 44, 1991, σελ. 223 επ.

[21]Βλ. “Teleworking in Europe: part three”in European Industrial Review, 271,no August 1996, σελ. 18 επ. Συνήθη στοιχεία των συμφωνιών αυτών είναι: α) η επιλογή της τηλεργασίας απ' τους εργαζόμενους θα πρέπει να μην εκβιάζεται αλλά να γίνεται σε μια εκούσια βάση, β) θα πρέπει να δίνεται η δυνατότητα επιστροφής στην κανονική μορφή εργασίας μετά από ένα καθορισμένο χρονικό διάστημα, γ) να έχειο εργαζόμενος τους ίδιους όρους προαγωγής με τους κανονικούς εργαζόμενους ( as in-house workers) και δ) να υπάρχει δικαίωμα ίσης μεταχείρισης (right to equal treatment) των τηλεργαζομένων με τους κανονικούς εργαζόμενους. Άλλες πληροφορίες για τη διάσταση που έχει πάρει η τηλεργασία στις διάφορες ευρωπαϊκές χώρες, βλ. “Teleworking in Europe: part two” in European Industrial Relations Review, n269, June 1996, σελ. 18 επ.

[22]Ειδικότερα στη Γερμανία η σχετική συμφωνία έχει υπογραφεί απ' το 1991 και έχει συναφθεί με το συμβούλιο της επιχείρησης που προτιμήθηκε απ' το οικείο συνδικάτο που είναι η IG Metall και η οποία ήταν αντίθετη στη συμφωνία (βλ. “Teleworking in Europe: part one” in European Industrial Relations Review, n268, May 1996, σελ. 17 επ.

[23]Ιωάννης Ληξουριώτης, “Εργατικό Δίκαιο, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις”, Νομική Βιβλιοθήκη, 2011, σελ. 172.

[24]Ιωάννης Ληξουριώτης, “Εργατικό Δίκαιο, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις”, Νομική Βιβλιοθήκη, 2011, σελ. 162.

[25]Κουκιάδης Ι., Τηλεργασία· νέες μορφές οργάνωσης της επιχείρησης, ΔΕΕ 1/1996, σελ. 15 επ.

[26]Que sais-je? , Le teletravail, P.U.F., 1994, σελ. 51 επ. Βλ. Και Beer A., L'essir du teletravail, Actualutes prospectives, Futuribles no 250, fevrier 2000, Christien K., Impact of Computer-mediated Home- based Work on Women and their Families, Office: Technologie and People, 3 novembre 1987.

[27] Κουκιάδης Ι., Τηλεργασία· νέες μορφές οργάνωσης της επιχείρησης, ΔΕΕ 1/1996, σελ. 15 επ.

[28]Βλ. J.E. Ray. Dr Soc. 1992 σελ.526 επ.

[29]Ιωάννης Ληξουριώτης, “Εργατικό Δίκαιο, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις”, Νομική Βιβλιοθήκη, 2011, σελ. 162.

[30] Κουκιάδης Ι., Τηλεργασία· νέες μορφές οργάνωσης της επιχείρησης, ΔΕΕ 1/1996, σελ. 15 επ.

[31] Κουκιάδης Ι., Τηλεργασία· νέες μορφές οργάνωσης της επιχείρησης, ΔΕΕ 1/1996, σελ. 15 επ.

[32] Κουκιάδης Ι., Τηλεργασία· νέες μορφές οργάνωσης της επιχείρησης, ΔΕΕ 1/1996, σελ. 15 επ.

[33] Κουκιάδης Ι., Τηλεργασία· νέες μορφές οργάνωσης της επιχείρησης, ΔΕΕ 1/1996, σελ. 15 επ.

[34]Ιωάννης Ληξουριώτης, “Εργατικό Δίκαιο, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις”, Νομική Βιβλιοθήκη, 2011, σελ. 162.

[35] Κουκιάδης Ι., Τηλεργασία· νέες μορφές οργάνωσης της επιχείρησης, ΔΕΕ 1/1996, σελ. 15 επ.

[36] Κουκιάδης Ι., Τηλεργασία· νέες μορφές οργάνωσης της επιχείρησης, ΔΕΕ 1/1996, σελ. 15 επ.

[37]Βλ. Ληξουριώτη Ι., Νέες τεχνολογίες, ευέλικτες μορφές απασχόλησης και τηλεργασία, ΔΕΕ 1998, σελ. 922 επ., Κουκιάδη Ι. Τηλεργασία: Νέες Μορφές οργάνωσης της επιχείρησης, ΔΕΕ 1996, σελ. 12 επ., και Τραυλό- Τζανετάτο  Δ., “Εργατικό Δίκαιο και Πολιτική, Πρώτο Μέρος: Δημήτριος Α. Τζανετάτος”, Εκδόσεις Σάκκουλα, 1996, σελ. 5.

Σπύρος Σκιαδόπουλος

Πρώτα ανακάλυψα ότι θέλω να γίνω developer, μετά ανακάλυψα ότι θέλω να γίνω δημοσιογράφος, και μετά πολιτικός μηχανικός. Τελικά έγινα περίπου δικηγόρος. Τι συνέβη;