Βία και παρενόχληση στην εργασία σύμφωνα με τον Ν. 4808/2021

Βία και παρενόχληση στην εργασία σύμφωνα με τον Ν. 4808/2021

Με τον Ν. 4808/2021 (ΦΕΚ Α΄ αρ, φύλλου 101/19.06.2021) κυρώθηκε η Σύμβαση 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (ΔΟΕ) ως αποτέλεσμα συστηματικότερης προσπάθειας να διερευνηθούν, να καταγραφούν και να περιληφθούν σε έναν σύγχρονο ορισμό όλες οι μορφές και τα είδη των παρενοχλητικών συμπεριφορών στον ευρύ εργασιακό χώρο, με τη σεξουαλική παρενόχληση να κατέχει προεξέχουσα θέση. Ο συγκεκριμένος νόμος προστατεύει από βίαιες και παρενοχλητικές συμπεριφορές των εργοδοτών/-τριών, αλλά και τρίτων μερών στο πλαίσιο συνεργασιών τις εργαζόμενες και τους εργαζόμενους του Ιδιωτικού και Δημόσιου Τομέα σε όλους τους κλάδους της επίσημης και ανεπίσημης οικονομίας, ήτοι τους απασχολούμενους, ανεξάρτητα από το συμβατικό τους καθεστώς, συμπεριλαμβανομένων των απασχολούμενων με σύμβαση έργου, ανεξαρτήτων υπηρεσιών, έμμισθης εντολής, των απασχολούμενων μέσω τρίτων παρόχων υπηρεσιών, καθώς και άτομα που παρακολουθούν πρόγραμμα επαγγελματικής κατάρτισης, συμπεριλαμβανομένων των ασκούμενων και των μαθητευόμενων, εθελοντές, άτομα που αιτούνται εργασία (στάδιο συνέντευξης), εργαζόμενους των οποίων η σχέση εργασίας έχει λήξει και ανασφάλιστους.

Τι είναι όμως «βία και παρενόχληση»;

«Βία και παρενόχληση» συνιστούν είτε οι μεμονωμένες είτε οι επαναλαμβανόμενες μορφές συμπεριφοράς, πράξεις, πρακτικές ή απειλές αυτών, που στοχεύουν ή είναι δυνατόν να οδηγήσουν σε σωματική, ψυχολογική, σεξουαλική ή οικονομική βλάβη.

«Παρενόχληση» συνιστούν οι μορφές συμπεριφοράς που στοχεύουν ή είναι δυνατόν να οδηγήσουν στην παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου και στη δημιουργία εχθρικού ή επιθετικού περιβάλλοντος γύρω από αυτό, ανεξαρτήτως εάν συνιστούν μορφή διάκρισης, και περιλαμβάνουν και την παρενόχληση λόγω φύλου ή για άλλους λόγους διάκρισης [Ο Ν. 3896/2010 (ΦΕΚ Α΄ 207/08.12.2010)- Εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης- Εναρμόνιση της κείμενης νομοθεσίας με την Οδηγία 2006/54/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 5ης Ιουλίου 2006 και άλλες συναφείς διατάξεις, εξομοιώνει την παρενόχληση με διάκριση λόγω φύλου και την απαγορεύει ρητά].

«Παρενόχληση λόγω φύλου» συνιστούν συμπεριφορές που συνδέονται με το φύλο του προσώπου, στοχεύουν ή παραβιάζουν την αξιοπρέπειά του και δημιουργούν γύρω από αυτό ένα εκφοβιστικό, εχθρικό, εξευτελιστικό, ταπεινωτικό ή επιθετικό περιβάλλον. Αυτές οι μορφές συμπεριφοράς περιλαμβάνουν και τη σεξουαλική παρενόχληση, καθώς, επίσης, κι εκείνες που συνδέονται με τον σεξουαλικό προσανατολισμό, την ταυτότητα φύλου ή τα χαρακτηριστικά φύλου του προσώπου (λ.χ. μειονοτική προέλευση, ηλικία, εργασιακή κατάσταση κλπ).

Σύμφωνα με τη διάταξη του άρθρου 2 περίπτωση δ΄ Ν. 3896/2010, όπως έχει τροποποιηθεί με το άρθρο 22 παρ. 2 Ν. 4604/2019 και ισχύει,  ως «σεξουαλική παρενόχληση» ορίζεται οποιαδήποτε μορφή (μεμονωμένης ή επαναλαμβανόμενης) ανεπιθύμητης λεκτικής, ψυχολογικής ή σωματικής συμπεριφοράς σεξουαλικού χαρακτήρα, με αποτέλεσμα την προσβολή της προσωπικότητας του προσώπου, ιδίως με τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος γύρω από αυτό.

Μορφές Σεξουαλικής Παρενόχλησης

  • Σωματική. Ανεπιθύμητο άγγιγμα, τσίμπημα, τρίψιμο, στρίμωγμα σε στενό και αθέατο χώρο, σεξουαλική επίθεση.
  • Λεκτική (γραπτή ή προφορική). Επαναλαμβανόμενα σχόλια για την ελκυστικότητα ή μη της αποδέκτριας της πρότασης, αποστολή υπαινικτικών επιστολών ή σημειωμάτων, προσκλήσεις σε προσωπικές ή κατ’ επίφαση επαγγελματικές συναντήσεις εκτός ωρών εργασίας, άσεμνα αστεία ή αφήγηση ιστοριών σεξουαλικού περιεχομένου, σεξουαλικού περιεχομένου ερωτήσεις σχετικά με το παρελθόν του ατόμου, αφηγήσεις σχετικές με τη σεξουαλική ζωή του ατόμου, ταπεινωτικοί χαρακτηρισμοί για μέλη του γυναικείου σώματος, χυδαία σχόλια σε σχέση με τη γυναικεία σεξουαλικότητα, σεξουαλική δωροδοκία άλλως προνόμια με αντάλλαγμα το σεξ (π.χ. «θα σου δώσω προαγωγή αν κάνεις σεξ μαζί μου ή θα σε απολύσω αν δεν δεχτείς να βγούμε ραντεβού»).
  • Μη λεκτική. Προσωπική κοινοποίηση ή δημόσια επίδειξη σεξουαλικά ανάρμοστων εικόνων ή βίντεο, σεξουαλικοποίηση του χώρου εργασίας μέσω σεξουαλικά υπαινικτικής διακόσμησης, προσφορά δώρων με σεξουαλική συνυποδήλωση, επίδειξη γεννητικών οργάνων, απρεπείς σεξουαλικές χειρονομίες, σεξουαλικά υπαινικτικά ή προσβλητικά βλέμματα και σφυρίγματα.
  • Ψηφιακή/Ηλεκτρονική. Αποστολή υπαινικτικών emails και μηνυμάτων στα social media, διασπορά φημών ή χαρακτηρισμών για τη σεξουαλική ζωή ή τον προσανατολισμό του ατόμου, μέσω διαδικτύου, διαδικτυακή ανάρτηση προσωπικών, σεξουαλικά υπαινικτικών φωτογραφιών του ατόμου, χωρίς την άδειά του.

«Μα δεν κατάλαβα ότι ενοχλούσα. Ως κομπλιμέντο το ανέφερα.»

  • Στη σεξουαλική παρενόχληση δεν έχει σημασία το αν το άτομο που την προκαλεί αντιλαμβάνεται ότι η συμπεριφορά του είναι προσβλητική.
  • Η επίδραση στο άτομο που τη δέχεται παραμένει η ίδια. Κάθε άτομο στο χώρο εργασίας οφείλει να καλλιεργήσει τις δεξιότητές του στην ενσυναίσθηση, ώστε να αντιλαμβάνεται αν η συμπεριφορά του θεωρείται αποδεκτή ή ταπεινωτική, όχι από τον ίδιο αλλά από την πλειονότητα των ανθρώπων γύρω του.
  • Αν, για παράδειγμα, κάποιος συνάδελφος απευθύνει σεξουαλικά υπονοούμενα στις γυναίκες του γραφείου, δεν έχει σημασία το αν έχει ο ίδιος την πρόθεση να τις προσβάλει, έχει σημασία το αν οι περισσότερες γυναίκες θα ήθελαν να εργάζονται σε ένα τέτοιο περιβάλλον.

«Δηλαδή αν ζητήσω από κάποια συνάδελφο να βγούμε, μπορεί να κατηγορηθώ για σεξουαλική παρενόχληση;»

  • Αν κάποιος ή κάποια προσεγγίσει μία/έναν συνάδελφο και της/του προτείνει να βγουν, χωρίς η πρόταση αυτή να εμπεριέχει κάποιου είδους συναισθηματική ή άλλη πίεση, τότε η συμπεριφορά δεν σχετίζεται με σεξουαλική παρενόχληση.
  • Αν, ωστόσο, η/ο αποδέκτρια/-ης της πρότασης αρνηθεί ή δείξει απροθυμία, τότε το θέμα θα πρέπει να κλείσει εκεί. Γιατί αν η πρόταση για ραντεβού μετατραπεί σε πίεση, ενόχληση, εκδικητικότητα, ακόμα και εκβιασμό (για παράδειγμα «Γιατί δεν θέλεις να βγεις μαζί μου;» ή «Έλα τώρα, δεν θα το μετανιώσεις» ή ακόμα και «Είσαι σίγουρη ότι θέλεις να βάλεις σε κίνδυνο τα όσα έχεις καταφέρει το διάστημα που δουλεύεις εδώ;»), τότε η συμπεριφορά ανήκει ξεκάθαρα στο πεδίο της σεξουαλικής παρενόχλησης.

 Τι δεν είναι σεξουαλική παρενόχληση!

«Μεμονωμένα ή ασήμαντα σχόλια»

  • Ένα τυχαίο αστείο ή μια ατυχής παρατήρηση δεν θεωρούνται συνήθως παράνομα- εκτός, φυσικά, και αν ακολουθούνται από σεξουαλικά υπονοούμενα ή επαναλαμβάνονται και δημιουργούν ένα εχθρικό εργασιακό περιβάλλον.
  • Για να δημιουργηθεί εχθρικό περιβάλλον, μια συμπεριφορά θα πρέπει να θεωρείται προσβλητική, όχι μόνο από έναν ή μία συγκεκριμένο/-η εργαζόμενο/-η, αλλά και από ένα μέσο άτομο, υπό τις ίδιες συνθήκες.

Για παράδειγμα, μία εργαζόμενη μπορεί να προσβληθεί από τη φιλοφρόνηση ενός συναδέλφου για το κούρεμά της ή από το γεγονός ότι εκείνος της άνοιξε την πόρτα του γραφείου για να περάσει. Επειδή, ωστόσο, ένα μέσο άτομο δεν θα θεωρούσε προσβλητική μια τέτοια μεμονωμένη συμπεριφορά, στην περίπτωση αυτή δεν ευσταθεί καταγγελία σεξουαλικής παρενόχλησης.

«Φλερτ και συναινετική ερωτική συμπεριφορά»

  • Το φλερτ και οι συναινετικές σχέσεις δεν αποτελούν σεξουαλική παρενόχληση.
Φλερτ Σεξουαλική παρενόχληση
·       Δημιουργεί ευχάριστη αίσθηση ·       Δημιουργεί δυσάρεστη αίσθηση
·       Είναι αμοιβαίο ·       Είναι μονόπλευρη
·       Κάνει την αποδέκτρια να νιώθει επιθυμητή ·       Κάνει την αποδέκτρια να νιώθει ανεπιθύμητη
·       Είναι εποικοδομητικό ·       Είναι μειωτική
·       Δίνει στην αποδέκτρια την αίσθηση του ελέγχου ·       Κάνει την αποδέκτρια να νιώθει ανίσχυρη
·       Έχει ως βάση του την ισότητα ·       Έχει ως βάση της μια δυναμική εξουσίας
·       Μπορεί να περιλαμβάνει θετικό άγγιγμα ·       Μπορεί να περιλαμβάνει

ενοχλητικό άγγιγμα

·       Είναι επιθυμητό ·       Είναι ανεπιθύμητη
·       Σέβεται τα προσωπικά όρια ·       Είναι παραβιαστική
·       Προκαλεί χαρά ·       Προκαλεί εκνευρισμό, θυμό και θλίψη
·       Ενισχύει την αυτοεκτίμηση ·       Επιφέρει πλήγμα στην

αυτοεκτίμηση της αποδέκτριας

«Η πρώτη εκδήλωση ενδιαφέροντος που μπορεί να προκύψει μεταξύ ενηλίκων, εφόσον η προσέγγιση αυτή δεν έχει ακόμη απορριφθεί».

  • Αντίθετα, επαναλαμβανόμενες και επίμονες εκδηλώσεις ενδιαφέροντος, που αγνοούν την αρνητική αντίδραση της αποδέκτριας, μπορεί να αποτελούν σεξουαλική παρενόχληση.

Σύμφωνα με το νόμο, η απαγορευμένη βία και παρενόχληση γίνεται δεκτό ότι μπορούν να λάβουν χώρα:

(α) στον χώρο εργασίας, συμπεριλαμβανομένων δημόσιων και ιδιωτικών χώρων και χώρων όπου ο εργαζόμενος παρέχει εργασία, λαμβάνει αμοιβή, κάνει διάλειμμα ιδίως, για ανάπαυση ή για φαγητό, σε χώρους ατομικής υγιεινής και φροντίδας, αποδυτηρίων ή καταλυμάτων που παρέχει ο εργοδότης,

(β) στις μετακινήσεις από και προς την εργασία, τα επαγγελματικά ταξίδια, την εκπαίδευση και τις κοινωνικές δραστηριότητες που συνδέονται ή λαμβάνουν χώρα με αφορμή την εργασία καθώς και

(γ) στις περιπτώσεις της εξ’ αποστάσεως εργασίας με τη χρήση ηλεκτρονικών μέσων.

Οι εργοδότες σεβόμενοι την προσωπικότητα των εργαζομένων, καθ’ υπαγόρευση της γενικής υποχρέωσης πρόνοιας, οφείλουν να λαμβάνουν κάθε απαιτούμενο μέτρο που θα προλαμβάνει την εμφάνιση τέτοιων συμπεριφορών. Σύμφωνα με το νόμο, οφείλουν:

(α) να αναρτούν στον χώρο εργασίας και να καθιστούν προσβάσιμη ενημέρωση για τις διαδικασίες που υφίστανται σε επίπεδο επιχείρησης για την καταγγελία και την αντιμετώπιση τέτοιων μορφών συμπεριφοράς, καθώς και τα στοιχεία επικοινωνίας με τις αρμόδιες διοικητικές και δικαστικές αρχές,

(β) να παραλαμβάνουν, να διερευνούν και να διαχειρίζονται κάθε σχετική καταγγελία ή αναφορά με εμπιστευτικότητα και σεβασμό στην ανθρώπινη αξιοπρέπεια και

(γ) να παρέχουν συνδρομή και πρόσβαση σε κάθε αρμόδια δημόσια, διοικητική ή δικαστική αρχή, κατά την έρευνα τέτοιου είδους περιστατικού ή συμπεριφοράς, εφόσον τους ζητηθεί από αυτές.

Οι επιχειρήσεις- εργοδότες που απασχολούν πάνω από είκοσι (20) άτομα υποχρεούνται:

(α) να υιοθετούν πολιτική για την πρόληψη και καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία στην οποία δηλώνεται η μηδενική ανοχή σε αυτές τις μορφές συμπεριφοράς, προσδιορίζονται τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις των εργαζομένων και του εργοδότη για την πρόληψη και αντιμετώπιση τέτοιων περιστατικών ή μορφών συμπεριφοράς και περιλαμβάνει κατ’ ελάχιστον ενδεικτικά:

  1. i) εκτίμηση των σχετικών κινδύνων, λαμβάνοντας υπόψη, μεταξύ άλλων, τυχόν εγγενή επικινδυνότητα που πηγάζει από τη φύση της δραστηριότητας, τη θέση εργασίας, παράγοντες, όπως το φύλο και η ηλικία ή άλλα χαρακτηριστικά που αποτελούν λόγους διάκρισης, καθώς και κινδύνους που αφορούν ειδικές ομάδες εργαζομένων (όπως νυχτερινοί εργαζόμενοι ή νεοπροσληφθέντες),
  2. ii) μέτρα για την πρόληψη, τον έλεγχο, τον περιορισμό και την αντιμετώπιση των κινδύνων αυτών, καθώς και για την παρακολούθηση τέτοιων περιστατικών ή μορφών συμπεριφοράς,

iii) ενέργειες ενημέρωσης και ευαισθητοποίησης του προσωπικού,

  1. iv) πληροφόρηση για τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των εργαζομένων και του εργοδότη, καθώς και των ατόμων που ασκούν το διευθυντικό δικαίωμα ή εκπροσωπούν τον εργοδότη, στο μέτρο και στο βαθμό της δικής τους ευθύνης, σε περίπτωση εκδήλωσης ή αναφοράς ή καταγγελίας τέτοιων περιστατικών, καθώς και για τη σχετική διαδικασία,
  2. v) ορισμό ενός προσώπου ως προσώπου αναφοράς («συνδέσμου»), ο ρόλος του οποίου είναι ενημερωτικός: έγκειται στο να καθοδηγεί και να ενημερώνει τους εργαζομένους για την πρόληψη και την αντιμετώπιση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία, ανεξαρτήτως εάν του απευθύνονται με αφορμή περιστατικό ή καταγγελία για περιστατικό βίας και παρενόχλησης ή όχι και
  3. vi) την προστασία της απασχόλησης και την υποστήριξη εργαζομένων θυμάτων ενδοοικογενειακής βίας, κατά το δυνατόν, με κάθε πρόσφορο μέσο ή εύλογη προσαρμογή.

Υποχρεούνται, επίσης:

(β) να υιοθετούν πολιτική στην οποία περιγράφεται η διαδικασία υποδοχής και εξέτασης των καταγγελιών αυτών, κατά τρόπο που να διασφαλίζει την προστασία του θύματος και τον σεβασμό στην ανθρώπινη αξιοπρέπεια και περιλαμβάνει κατ΄ ελάχιστον ενδεικτικά:

(i) ασφαλείς και εύκολα προσβάσιμους διαύλους επικοινωνίας για την υποδοχή των καταγγελιών, καθώς και τον προσδιορισμό των αρμοδίων προσώπων εντός της επιχείρησης για την παραλαβή και την εξέταση των καταγγελιών και την ενημέρωση των καταγγελλόντων,

(ii) έρευνα και εξέταση των καταγγελιών με αμεροληψία και προστασία της εμπιστευτικότητας και των προσωπικών δεδομένων των θυμάτων και των καταγγελλόμενων,

(iii) την απαγόρευση αντιποίνων σε βάρος του θιγόμενου προσώπου,

(iv) περιγραφή των συνεπειών επί διαπίστωσης παραβιάσεων και

(v) τη συνεργασία και παροχή κάθε σχετικής πληροφορίας στις αρμόδιες αρχές, εφόσον ζητηθεί.

Κατ΄ εξουσιοδότηση της παρ. 1 του άρθρου 22 Ν. 4808/2021 (ΦΕΚ Β΄, αρ. φύλλου 5059/01-11-2021) εκδόθηκε η υπ΄ αριθμ. 82063/22-10-2021 Απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων «Υποδείγματα πολιτικής για την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης και για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών καθώς και σχετικές οδηγίες προς τους υπόχρεους»

Ο ιατρός εργασίας έχει ενισχυμένες αρμοδιότητες.

Συμβουλεύει σε θέματα:

(α) ψυχολογίας της εργασίας, μεταξύ άλλων και για την πρόληψη της βίας και παρενόχλησης στην εργασία, συμπεριλαμβανομένης της σεξουαλικής παρενόχλησης και

(β) ένταξης ή επανένταξης θυμάτων βίας και παρενόχλησης, συμπεριλαμβανομένης της σεξουαλικής παρενόχλησης, στην παραγωγική διαδικασία, ακόμη και με υπόδειξη αναμόρφωσης ή εύλογων προσαρμογών της θέσης εργασίας.

Ενημερώνει τους εργαζομένους για τους κινδύνους που προέρχονται από την εργασία τους, καθώς και για τους τρόπους πρόληψής τους, μεταξύ των οποίων τους κινδύνους της βίας και παρενόχλησης, συμπεριλαμβανομένης της σεξουαλικής παρενόχλησης.

Τέλος, παρέχει επείγουσα θεραπεία σε περίπτωση περιστατικού βίας στον χώρο εργασίας.

Τρία ερμηνευτικά μοντέλα εξηγούν γιατί σε σχέση με τους άνδρες, οι γυναίκες αισθάνονται μεγαλύτερη απειλή.

  • Σύμφωνα με το κοινωνικο-πολιτισμικό μοντέλο η σεξουαλική παρενόχληση των γυναικών από τους άνδρες αποτελεί κατάχρηση εξουσίας και συνδέεται άμεσα με τη θέση που έχει η γυναίκα στην κοινωνία: οι άνδρες κυριαρχούν και εξουσιάζουν, ενώ οι γυναίκες κυριαρχούνται. Οι σχέσεις μεταξύ των ανδρών και των γυναικών σε όλα τα κοινωνικά πεδία είναι διαποτισμένες από αυτό το σχήμα του κυρίαρχου αρσενικού και του κυριαρχούμενου θηλυκού.
  • Στο δομικό μοντέλο η σεξουαλική παρενόχληση εξετάζεται και ερμηνεύεται υπό το πρίσμα του δομικού πλαισίου οργάνωσης και λειτουργίας μιας επιχείρησης/ενός οργανισμού. Υποστηρίζεται ότι η σεξουαλική παρενόχληση είναι αποτέλεσμα των σχέσεων ιεραρχίας, των επαγγελματικών ευκαιριών και των σχέσεων εξουσίας, όπως καλλιεργούνται και ενθαρρύνονται από την ίδια τη δομή μιας επιχείρησης/ενός οργανισμού. Τα φυσικά, δομικά και κανονιστικά χαρακτηριστικά μιας επιχείρησης/ενός οργανισμού δίνουν την ευκαιρία στους άνδρες εργαζόμενους να παρενοχλούν τις γυναίκες εργαζόμενες.
  • Το οργανωσιακό μοντέλο υποστηρίζει ότι το οργανωσιακό κλίμα, η ιεραρχία και οι σχέσεις εξουσίας δημιουργούν ευκαιρίες σε ορισμένα άτομα προκειμένου να εξασφαλίσουν σεξουαλικά οφέλη μέσω της παρενόχλησης. Πλέον της διαφοράς ισχύος, παράγοντες όπως: ο βαθμός επαφής με το αντίθετο φύλο στην εργασία, η εργασιακή χωροταξική διαρρύθμιση, η αναλογία ανδρών- γυναικών στην εργασία, η διαθεσιμότητα ή όχι μηχανισμών καταγγελίας προσδιορίζουν την πιθανότητα σεξουαλικής παρενόχλησης. Το μοντέλο αυτό θα προέβλεπε ότι θύματα θα μπορούσαν να είναι άνδρες ή γυναίκες, αλλά από τη στιγμή που οι γυναίκες βρίσκονται σε χαμηλότερη οργανωσιακή βαθμίδα με συνεπακόλουθη την ανασφάλεια που τις κάνει να νιώθουν η οικονομική τους ευπάθεια, τείνουν να αποτελούν θύματα τις περισσότερες φορές.

Η έκταση του φαινομένου στην Ελλάδα/Έρευνα ActionAid, Νοέμβριος 2020

  • Δύο ερευνητικές εστιάσεις για τη σεξουαλική παρενόχληση: α) σε γενικό πληθυσμό (1.001 γυναίκες, ηλικίας 18-65 ετών), β) στον τουριστικό/επισιτιστικό τομέα (376 γυναίκες, ηλικίας 18-65 ετών).

Ευρήματα της έρευνας στον γενικό πληθυσμό

  • Το 85% των γυναικών στον γενικό πληθυσμό αναφέρει ότι έχει υποστεί κάποια σεξουαλικά παρενοχλητική συμπεριφορά στην εργασία.
  • 1 στις 10 γυναίκες αναφέρει ότι έχει υπάρξει θύμα απόπειρας σεξουαλικής επίθεσης ή απόπειρας βιασμού ή βιασμού, ενώ 1 στις 5 αναφέρει ότι έχει υπάρξει θύμα σεξουαλικού εκβιασμού.
  • Το 92% των θυμάτων βίωσε επιπτώσεις σε προσωπικό και επαγγελματικό επίπεδο, ενώ το 18% (1 στις 5 γυναίκες) αναγκάστηκε να παραιτηθεί.
  • Ο αυτουργός σε ποσοστό 50% ήταν κάποιος συνάδελφος.
  • 1 στις 4 εργαζόμενες περίπου αναφέρουν ότι ο δράστης ήταν πελάτης και 1 στις 5 φορές εμπλέκεται ο διευθυντής/ιδιοκτήτης της επιχείρησης.
  • Σε παραπάνω από τις μισές περιπτώσεις (56%) οι παραβιαστικές συμπεριφορές εκδηλώνονται στον χώρο του γραφείου τους.

Ευρήματα της έρευνας στον επισιτιστικό και τουριστικό κλάδο

  • Το 85% των γυναικών αναφέρουν ότι έχουν υποστεί σεξουαλική παρενόχληση στον χώρο εργασίας με 1 στις 3 εργαζόμενες να τη βιώνει καθημερινά ή συχνά.
  • 3 στις 4 γυναίκες έχουν νιώσει ανεπιθύμητη σωματική επαφή.
  • Παραπάνω από 4 στις 10 γυναίκες έχουν υποστεί πίεση για ερωτικό ραντεβού, stalking και μηνύματα προσβλητικού περιεχομένου.
  • Συνολικά, περίπου το 80% των εργαζομένων γυναικών στον κλάδο έχουν γίνει στόχος βλεμμάτων και λεκτικής σεξουαλικής παρενόχλησης, καθώς και αποδέκτες σεξουαλικών ιστοριών.
  • Το θέμα φαίνεται να αφορά σε όλες τις γυναίκες, ανεξαιρέτως ηλικίας, περιοχής, εκπαιδευτικού επιπέδου κ.λπ.
  • Στο 53% των περιπτώσεων δεν υπήρξε καμία συνέπεια για τον δράστη, γεγονός που καταδεικνύει την αναγκαιότητα άμεσης λήψης σχετικών μέτρων, ενώ χαρακτηριστικό είναι επίσης το γεγονός ότι σε κανένα από τα περιστατικά που ο δράστης ήταν συνάδελφος, δεν απολύθηκε.

Ως προς τις δυνατότητες του θιγομένου: Μέσω της πολιτικής για την πρόληψη και καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης, ο εργοδότης πληροφορεί το προσωπικό ότι σε περίπτωση που ένα πρόσωπο θίγεται από περιστατικό βίας και παρενόχλησης κατά την πρόσβαση σε απασχόληση, κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης ή ακόμη και αν η σύμβαση ή σχέση εργασίας στο πλαίσιο της οποίας φέρεται ότι εκδηλώθηκε σε βάρος του το περιστατικό ή η συμπεριφορά έχει λήξει, έχει:

(α) Δικαίωμα αποχώρησης από τον εργασιακό χώρο για εύλογο χρόνο, χωρίς στέρηση μισθού ή άλλη δυσμενή συνέπεια, εφόσον κατά την εύλογη πεποίθησή του/της υφίσταται επικείμενος σοβαρός κίνδυνος για τη ζωή, την υγεία ή την ασφάλειά του/της ιδίως, όταν ο εργοδότης είναι ο δράστης τέτοιας συμπεριφοράς ή όταν δεν λαμβάνει τα απαραίτητα πρόσφορα μέτρα ώστε να αποκαταστήσει την εργασιακή ειρήνη, ή όταν τα μέτρα αυτά δεν είναι ικανά για να σταματήσουν τη συμπεριφορά βίας και παρενόχλησης. Στην περίπτωση αυτήν, ο/η αποχωρών/-ούσα υποχρεούται να ενημερώσει προηγουμένως τον εργοδότη εγγράφως αναφέροντας το περιστατικό βίας και παρενόχλησης και τα περιστατικά που αιτιολογούν την πεποίθησή του, ότι επίκειται σοβαρός κίνδυνος για τη ζωή, την υγεία ή την ασφάλειά του. Εφόσον δεν υφίσταται ή έχει παύσει να υφίσταται ο κίνδυνος και ο/η εργαζόμενος/-η αρνείται να επιστρέψει στον εργασιακό χώρο, ο εργοδότης μπορεί να προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας με αίτημα την επίλυση της διαφοράς. (άρθρο 12 παρ. 3 Ν. 4808/2021)  (β) Δικαίωμα καταγγελίας εντός της επιχείρησης σύμφωνα με την πολιτική για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών. Σε κάθε περίπτωση, όταν προκύπτει αναφορά ή καταγγελία τέτοιας συμπεριφοράς εντός της επιχείρησης, το θιγόμενο πρόσωπο διατηρεί κάθε δικαίωμά του να προσφύγει σε κάθε αρμόδια αρχή. (άρθρο 12 παρ. 1 Ν. 4808/2021)

(γ) Δικαίωμα δικαστικής προστασίας.

Αν η βία ή παρενόχληση προέρχεται από τον εργοδότη, το θιγόμενο πρόσωπο δύναται να θεωρήσει ότι το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη ασκείται καταχρηστικά και ως εκ τούτου υφίσταται μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του, υπό την έννοια ότι οι συνθήκες εργασίας μεταβλήθηκαν επί τα χείρω καθιστώντας τη σχέση εργασίας ανυπόφορη για τον/την εργαζόμενο/-η.  Η βλαπτική αυτή μεταβολή δύναται να ερμηνευθεί ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη, με αποτέλεσμα τη θεμελίωση αξίωσης καταβολής αποζημίωσης απόλυσης. Εάν ο εργοδότης απολύσει τον/την εργαζόμενο/-η επειδή δεν ενέδωσε στην παρενόχληση δύναται να θεωρήσει άκυρη την απόλυσή του/της, σύμφωνα με τις διατάξεις των άρθρων 13 Ν.4808/2021 και 14 Ν. 3896/2010 περί απαγόρευσης διακρίσεων και κάθε άλλης δυσμενούς μεταχείρισης λόγω φύλου στην εργασία και να ασκήσει αγωγή για αναγνώριση ακυρότητας απόλυσης, εντός τριών μηνών από την άκυρη απόλυση (άρθρο 6 παρ. 1 Ν. 3198/1955), αξιώνοντας την απόληψη μισθών υπερημερίας (ΑΠ 1655/1999, ΜονΠρωτΑθ 743/1999). [Άλλως σε περίπτωση άπρακτης παρέλευσης της τρίμηνης προθεσμίας, η καταγγελία καθίσταται έγκυρη και το θιγόμενο πρόσωπο δικαιούται να ζητήσει τη νόμιμη αποζημίωση απόλυσης]. Το ζήτημα της εκδικητικής απόλυσης έχει απασχολήσει το Μονομελές Πρωτοδικείο Θεσσαλονίκης στην με αριθμό 1936/2005 απόφαση, όπου κρίθηκε πως η απόλυση λόγω εκδίκησης κατόπιν απόκρουσης της παρενοχλητικής συμπεριφοράς από την εργαζόμενη ή λόγω μαρτυρίας ενός συμβάντος σεξουαλικής παρενόχλησης από κάποια εργαζόμενη είναι απολύτως άκυρη.

Αν η βία ή παρενόχληση προέρχεται από συνάδελφο, υφιστάμενο ή προϊστάμενο, το θιγόμενο πρόσωπο οφείλει να ενημερώσει τον/τη διευθυντή/-τρια και- εφόσον υπάρχει- το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού ή τον νόμιμο εκπρόσωπο της εταιρείας/εργοδότη, ώστε να λάβουν τα απαραίτητα μέτρα για την προστασία της προσωπικότητάς του, καθ΄ υπαγόρευση της γενικής υποχρέωσης πρόνοιας του εργοδότη, όπως προβλέπεται στο άρθρο 662 ΑΚ για την ασφάλεια και υγιεινή των χώρων εργασίας, σύμφωνα με το οποίο «Ο εργοδότης οφείλει να διαρρυθμίζει τα σχετικά με την εργασία και με τον χώρο της, καθώς και τα σχετικά με τη διαμονή, τις εγκαταστάσεις, και τα μηχανήματα ή εργαλεία, έτσι ώστε να προστατεύεται η ζωή και η υγεία του εργαζομένου.» Υπό το πρίσμα της ανωτέρω υποχρέωσης ο εργοδότης, εφόσον ενημερωθεί για το περιστατικό βίας ή παρενόχλησης, είτε αυτό συμβαίνει μεταξύ συναδέλφων είτε από προϊστάμενο προς υφιστάμενο ή αντιστρόφως, έχει την υποχρέωση να καλέσει προς συζήτηση, είτε τον καταγγελλόμενο για παροχή εξηγήσεων είτε και τα δύο μέρη. Αν αυτό δεν έχει αποτέλεσμα, οφείλει να προβεί στις αναγκαίες τροποποιήσεις ώστε να παύσει αποδεδειγμένα να υφίσταται ο επικείμενος κίνδυνος για τη ζωή ή την υγεία ή την ασφάλεια του θιγόμενου προσώπου από τη συμπεριφορά βίας και παρενόχλησης και να εξασφαλισθεί η μη επανάληψή της στο μέλλον. Τα μέτρα αυτά μπορεί να περιλαμβάνουν τη σύσταση συμμόρφωσης, την αλλαγή θέσης, ωραρίου, τόπου ή τρόπου παροχής εργασίας (με τηλεργασία ή εξ αποστάσεως εργασία αναλόγως προς τη φύση των καθηκόντων) ή την καταγγελία της σχέσης απασχόλησης ή συνεργασίας, με την επιφύλαξη της απαγόρευσης κατάχρησης δικαιώματος του άρθρου 281 ΑΚ.Σε περίπτωση αποτυχίας του εργοδότη να ανταποκριθεί στην γενική υποχρέωση πρόνοιας, υφίσταται μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του/της εργαζόμενου/-ης. Η βλαπτική αυτή μεταβολή δύναται να ερμηνευθεί ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη, με αποτέλεσμα τη θεμελίωση αξίωσης καταβολής αποζημίωσης απόλυσης. Επιπλέον, μπορεί να υπάρξει αίτημα αποζημίωσης στρεφόμενο κατά του παρενοχλούντος συναδέλφου και του εργοδότη. (ΑΠ 420/2015 (Πολιτικές) όπου: «Εάν η μεταβολή συνιστά προσβολή της προσωπικότητας του εργαζομένου δικαιούται αυτός, κατά τα άρθρα 57, 59, 299 και 932 ΑΚ, να απαιτήσει χρηματική ικανοποίηση λόγω ηθικής βλάβης. Είναι δε βλαπτική για τον εργαζόμενο η μεταβολή, όπως αναφέρθηκε και πιο πάνω, όχι μόνο όταν προκαλεί υλική ζημία αλλά και ηθική. Από τη γενική υποχρέωση προνοίας πηγάζει, μεταξύ άλλων, και η υποχρέωση του εργοδότη να σέβεται την προσωπικότητα του εργαζομένου. Ενόψει δε τού κατ' εξοχήν προσωπικού χαρακτήρα, υφίσταται ο εργαζόμενος ηθική ζημία από τυχόν βάναυση ή προσβλητική της προσωπικότητας του συμπεριφορά του εργοδότη ή του προσώπου που αντιπροσωπεύει αυτόν στη διεύθυνση της επιχειρήσεως του, έστω και αν η συμπεριφορά αυτή δεν πηγάζει από δόλια προαίρεση του εργοδότη για βλαπτική μεταβολή ή για εξαναγκασμό του εργαζομένου σε αποχώρηση από την εργασία. Αρκεί ότι αυτή η συμπεριφορά δημιούργησε τέτοιες συνθήκες ώστε καλοπίστως και αντικειμενικώς να μην είναι πλέον δυνατή η εκπλήρωση των υποχρεώσεων του εργαζομένου για παροχή της εργασίας του, με πνεύμα αμοιβαίας κατανοήσεως και συνεργασίας ή να επέφερε τέτοια ηθική μείωση στην προσωπικότητα του, ώστε η περαιτέρω συνέχιση της εργασίας του στο χώρο της επιχειρήσεως του εργοδότη να καθίσταται αδύνατη ή δυσχερής.»)

Τόσο ο συνάδελφος όσο και ο προϊστάμενος/διευθυντής υπέχουν και ποινικές ευθύνες πέρα από τις αστικές αξιώσεις που μπορούν να στραφούν εναντίον τους. Συγκεκριμένα, ανάλογα με τα πραγματικά περιστατικά εκδήλωσης της βίαιης ή/και παρενοχλητικής συμπεριφοράς στην εργασία, το θιγόμενο πρόσωπο μπορεί να υποβάλει μήνυση εναντίον τους στη βάση:

(α) του άρθρου 337 παρ. 4 ΠΚ (προσβολή γενετήσιας αξιοπρέπειας) «Όποιος προβαίνει σε χειρονομίες γενετήσιου χαρακτήρα ή διατυπώνει προτάσεις για τέλεση γενετήσιων πράξεων σε πρόσωπο που εξαρτάται εργασιακά από αυτόν ή εκμεταλλευόμενος τη θέση προσώπου που έχει ενταχθεί σε διαδικασία αναζήτησης θέσης εργασίας, τιμωρείται με φυλάκιση έως τρία (3) έτη.»(β) του άρθρου 343 υποπεριπτώσεις α΄ και β΄ ΠΚ (κατάχρηση σε γενετήσια πράξη): Με φυλάκιση τουλάχιστον δύο (2) ετών και χρηματική ποινή τιμωρούνται: α) όποιος υποχρεώνει άλλον σε επιχείρηση ή ανοχή γενετήσιας πράξης, με κατάχρηση σχέσης εργασιακής εξάρτησης οποιασδήποτε φύσης και β) όποιος υποχρεώνει άλλον σε επιχείρηση ή ανοχή γενετήσιας πράξης, εκμεταλλευόμενος την θέση του παθόντος, ως προσώπου, το οποίο αναζητά εργασία(γ) του άρθρου 361 ΠΚ (εξύβριση) στις περιπτώσεις όπου η βία ή παρενόχληση εκδηλώνεται με φραστικές προσβολές ή με οποιονδήποτε άλλο τρόπο(δ) του άρθρου 333 παρ. 1 εδ. α΄ ΠΚ (απειλή) Σε κάθε περίπτωση, όπως προβλέπεται στο άρθρο 12 παρ.5 Ν. 4808/2021, η παραβίαση απαγόρευσης βίας και παρενόχλησης στην εργασία γεννά εκτός των άλλων αξίωση για πλήρη αποζημίωση του θιγόμενου προσώπου, η οποία καλύπτει τη θετική και αποθετική του ζημία, καθώς και την ηθική βλάβη διότι συνιστά προσβολή της προσωπικότητας και της ηθικής του υπόστασης. Ειδικότερα, το άρθρο 914 ΑΚ για τις αδικοπραξίες μπορεί να αποτελέσει τη νομική βάση για αποζημίωση σε περίπτωση άσκησης βίας ή σεξουαλικής παρενόχλησης. Επιπλέον, το άρθρο 57 ΑΚ προβλέπει ότι «Όποιος προσβάλλεται παράνομα στην προσωπικότητά του έχει το δικαίωμα να απαιτήσει άρση προσβολής και παράλειψή της στο μέλλον και χρηματική ικανοποίησή του για ηθική βλάβη», εφόσον έχει αποδειχθεί ότι έχει προσβληθεί η προσωπικότητά του με μόνη την απόδειξη γεγονότων ικανών να αποτελέσουν σεξουαλική διάκριση που δημιουργεί εκφοβιστικό κλίμα στο χώρο εργασίας. [Στην με αριθμό 1936/2005 απόφαση ΜΠρΘεσσαλονίκης κρίθηκε πως οι προσωπικές συζητήσεις και ιδίως αναφορικά με τις ερωτικές σχέσεις, η πρόθεση συναντήσεων εκτός χώρου εργασίας, καθώς και οι ερωτήσεις περί σεξουαλικών εμπειριών και προτιμήσεων, συνιστούν εκδήλωση σεξουαλικής παρενόχλησης, η οποία προκαλεί δυσάρεστο αίσθημα στον εργαζόμενο, φθάνοντας έως και την αίσθηση εκφοβιστικού ή ταπεινωτικού κλίματος στο χώρο εργασίας. Το ίδιο κρίθηκε και στην περίπτωση, που ο εργοδότης εξανάγκαζε συγκεκριμένη υπάλληλο να παραμένει μαζί του στο χώρο εργασίας μετά το πέρας του ωραρίου της, προκειμένου να κλείσουν τις ταμειακές μηχανές, ενώ επιπλέον της απηύθυνε συνεχώς ερωτικά τραγούδια (ΕφΘεσ 957/2001). Σύμφωνα με την υπ’ αριθμόν 5789/1998 απόφαση του Εφετείου Αθηνών κρίθηκε ότι η προσφορά προσωπικού δώρου από τον εκπρόσωπο του εργοδότη σε μισθωτό, είναι σημαντικής αξίας και ως εκ τούτου, συνιστά υπέρβαση των ορίων της εθιμοτυπίας των κοινωνικών και οικογενειακών σχέσεων κατά τα διδάγματα της κοινής πείρας].

Όπως προβλέπεται ρητά από τις διατάξεις των άρθρων 15 Ν. 4808/2021 και 24 παρ. 1 Ν. 3896/2010, όταν το θιγόμενο πρόσωπο έχει προσκομίσει στοιχεία από τα οποία πιθανολογείται η εκδήλωση περιστατικού βίας ή παρενόχλησης, αντιστρέφεται το βάρος απόδειξης υπό την έννοια ότι ο καταγγελλόμενος καλείται να αποδείξει ότι δεν συνέτρεξαν τέτοιες περιστάσεις. Η εν λόγω ρύθμιση δεν ισχύει στην ποινική διαδικασία.

(δ) Δικαίωμα προσφυγής, υποβολής καταγγελίας και αίτησης για διενέργεια εργατικής διαφοράς στην Επιθεώρηση Εργασίας, στο πλαίσιο των κατά νόμο αρμοδιοτήτων της κατ’ άρθρο 18 Ν. 4808/2021, εφόσον εργάζεται στον Ιδιωτικό Τομέα. Με το άρθρο 16 Ν. 4808/2021 συστήνεται στο Σ.ΕΠ.Ε. Αυτοτελές Τμήμα για την παρακολούθηση των φαινομένων βίας και παρενόχλησης στην εργασία, το οποίο μεταξύ άλλων είναι αρμόδιο για την παρακολούθηση της πορείας των καταγγελιών και αιτήσεων για την επίλυση εργατικών διαφορών σχετικών με βία και παρενόχληση, τη σύνταξη και υποβολή ετήσιων εκθέσεων με ποσοτικά και ποιοτικά στοιχεία επί των καταγγελιών και της διαχείρισής τους και την τήρηση μητρώου των εργοδοτών κατά των οποίων έχει επιβληθεί διοικητική κύρωση για παράβαση της απαγόρευσης βίας και παρενόχλησης στην εργασία, στο οποίο αναγράφεται κάθε μεταβολή αυτής, συνεπεία τελεσίδικης δικαστικής απόφασης.  (ε) Δικαίωμα ενυπόγραφης αναφοράς στο τμήμα «Κύκλος Ισότητας Φύλων» στο γραφείο του Συνηγόρου του Πολίτη, στο πλαίσιο των κατά νόμο αρμοδιοτήτων του, εφόσον εργάζεται στο Δημόσιο, εντός αποκλειστικής προθεσμίας έξι (6) μηνών από τότε που έλαβε πλήρη γνώση των ενεργειών ή παραλείψεων της Διοίκησης για τις οποίες προσφεύγει στον Συνήγορο του Πολίτη (άρθρο 4 παρ.4 Ν. 3094/2003).Ο Συνήγορος του Πολίτη (ΣτΠ) (Ανεξάρτητη Αρχή) και το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας (Σ.ΕΠ.Ε) είναι δύο ελεγκτικοί μηχανισμοί συναρμόδιοι για την παρακολούθηση και προώθηση της εφαρμογής της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα απασχόλησης και εργασίας. Βάσει της με αριθ. πρωτ. 30257/26-02-2010 εγκυκλίου του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης με θέμα την υποχρεωτική συνεργασία του Σ.ΕΠ.Ε με τον ΣτΠ στο πλαίσιο του Ν. 3488/2006 (άρθρο 13 παρ. 8),  το Σ.ΕΠ.Ε. οφείλει να δέχεται και να διαβιβάζει τις καταγγελίες των εργαζομένων του ιδιωτικού τομέα για οποιαδήποτε διάκριση, συμπεριλαμβανομένης της σεξουαλικής παρενόχλησης, στον ΣτΠ και να υποβάλει σ’ αυτόν τα αποτελέσματα του ελέγχου του. Ο ΣτΠ έχει, επίσης, αρμοδιότητα να αρχίσει δική του έρευνα για την υπόθεση και να διαμορφώσει το τελικό πόρισμα για μια συγκεκριμένη καταγγελία (άρθρο 25 παρ. 10, εδ. β΄ Ν. 3896/2010). Παράλληλα, γνωστοποιήθηκε προς τα Τμήματα Κοινωνικής Επιθεώρησης η σκοπιμότητα να παρίσταται κατά τη συζήτηση της τριμερούς εργατικής διαφοράς, εφόσον το επιθυμεί, και εκπρόσωπος του ΣτΠ. Ομοίως, εάν περιέλθει σε δημόσια αρχή καταγγελία ή πληροφορία σχετική με σεξουαλική παρενόχληση, αυτή οφείλει να τη διαβιβάσει στον ΣτΠ για περαιτέρω διερεύνηση (άρθρο 25 παρ. 10, εδ. α΄ Ν.3896/2010). Κατά συνέπεια, σε περίπτωση όπου οι ανωτέρω ελεγκτικοί μηχανισμοί δεχτούν ενυπόγραφη καταγγελία από εργαζόμενο για σεξουαλική διάκριση στο χώρο εργασίας, οφείλουν να εξετάσουν αν παραβιάστηκε το δικαίωμα στην ίση μεταχείριση λόγω του φύλου κι αν διαπιστώσουν παραβίαση, τότε διαμεσολαβούν για να το αποκαταστήσουν. Εάν δεν επιτευχθεί συμφιλιωτική επίλυση της διαφοράς μεταξύ εργοδότη κι εργαζόμενου, ο ΣτΠ μπορεί να εισηγηθεί την επιβολή προστίμου στον εργοδότη από το Σ.ΕΠ.Ε. διότι η με οποιαδήποτε μορφή εκδήλωση της σεξουαλικής παρενόχλησης στο χώρο εργασίας επισύρει και διοικητικές κυρώσεις. Μη αποτελεσματικοί τρόποι αντιμετώπισης του προβλήματος:·       Διαρκείς απουσίες από τον εργασιακό χώρο·       Υιοθέτηση της στάσης «δεν συμβαίνει τίποτα»·       Κουτσομπολεύοντας και δημιουργώντας φήμες·       Υιοθέτηση προκλητικής στάσης. Καλές πρακτικές αντιμετώπισης της παρενόχλησης·       Προτεινόμενη δράση απέναντι σ’ αυτόν που παρενοχλεί. Πιο συγκεκριμένα, καθίσταται αναγκαία η οριοθέτηση του θιγόμενου προσώπου απέναντι σε τυχόν προτάσεις να κάνει πράγματα που δεν θέλει και που δεν υπάγονται στις επαγγελματικές του υποχρεώσεις κατονομάζοντας την παρενοχλητική συμπεριφορά του στον ίδιο και κάνοντάς τον υπεύθυνο για τις πράξεις του. Είναι απαραίτητη η συλλογή αποδεικτικών στοιχείων προκειμένου να υποστηρίξει την καταγγελία του στο Συνήγορο του Πολίτη ή στο Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας ή αν αποφασίσει να προσφύγει δικαστικά (λ.χ. ημερολόγιο με λεπτομέρειες της παρενόχλησης, γράμματα, μηνύματα στο τηλέφωνο, e-mail, ημέρες ασθένειας κατόπιν επεισοδίων, αναιτιολόγητες δυσμενείς εκθέσεις, γνωματεύσεις από ψυχολόγο, ιατρική γνωμάτευση σε περίπτωση άσκησης σωματικής βίας εναντίον του).·       Προτεινόμενη δράση απέναντι στο χώρο εργασίας. Αν ο παρενοχλών συνεχίσει, καλείται να ενημερώσει πρώτα έναν έμπιστο συνάδελφό του (εν δυνάμει μάρτυρα) και στη συνέχεια, μπορεί να υποβάλει γραπτή καταγγελία εντός της επιχείρησης κατονομάζοντας κατά τρόπο αντικειμενικό τι έχει γίνει, πότε και πού.·       Προτεινόμενη δράση σε εξωτερική αρμόδια αρχή. Αν δεν υπάρχει άτομο εμπιστοσύνης και φοβάται ότι θα χειροτερέψει η κατάστασή της με το να μιλήσει «εντός των τειχών», τότε έχει τη δυνατότητα να απευθυνθεί σε εξωτερική αρμόδια αρχή (Σ.ΕΠ.Ε., ΣτΠ, απόπειρα εξωδικαστικής επίλυσης της διαφοράς μέσω εξώδικης προειδοποίησης του παρενοχλούντος ή δικαστική ρύθμιση της διαφοράς εφόσον το θιγόμενο πρόσωπο διαθέτει αποδεικτικά στοιχεία ικανά να υποστηρίξουν την υπόθεσή του).

Πέττα Κατερίνα

Νομική Σύμβουλος Συμβουλευτικού Κέντρου Γυναικών Δήμου Ζακύνθου