Ως mobbing νοείται η ηθική παρενόχληση στο χώρο εργασίας που ασκείται από ένα ή περισσότερα άτομα κατά ενός ή περισσοτέρων ατόμων, εκδηλώνεται δε μέσα από ενέργειες ή παραλείψεις, διεπόμενες από επιθετικότητα, εχθρικότητα και αρνητισμό και εμφανίζεται συστηματικά με σταδιακή κλιμάκωση προς το χειρότερο. Η συχνότητα εκδήλωσης της αναφέρεται σε τουλάχιστον μία φορά την εβδομάδα για ένα εκτεταμένο χρονικό διάστημα. Θα πρέπει δηλαδή να παρατηρείται η εκδήλωση του φαινομένου για ένα χρονικό διάστημα τουλάχιστον έξι (6) μηνών (Μακρή, 2021). Το μέσο της ηθικής παρενόχλησης είναι η κεκαλυμμένη επιθετική συμπεριφορά και ο δυσδιάκριτος, δυσχερώς αποδείξιμος χαρακτήρας της, καθότι εκδηλώνεται κατά κανόνα εμμέσως. Η υποκειμενική ερμηνεία της ανθρώπινης συμπεριφοράς δημιουργεί ένα λεπτό διαχωρισμό μεταξύ της συνήθους ατυχούς επιθετικής και της επιτηδευμένης εχθρικής συμπεριφοράς. Οι θύτες της ηθικής παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο υιοθετούν προσεκτική, μεθοδική, υποβόσκουσα επιθετική τακτική και τούτο για να έχουν εξασφαλίσει σε κάθε περίπτωση το άλλοθι της παρερμήνευσης, το οποίο αποτελεί το όχημα για την αποποίηση των ευθυνών τους.
Η ηθική παρενόχληση στον εργασιακό χώρο, ανεξάρτητα από τη μορφή με την οποία ασκείται, δηλαδή είτε από ανώτερο στέλεχος σε ένα άλλο άτομο κατώτερης βαθμίδας ή/και από τη Διοίκηση του οργανισμού προς εργαζόμενους (κάθετο mobbing) είτε μεταξύ συναδέλφων λόγω προσωπικών εμπαθειών ή ανταγωνισμού (οριζόντιο mobbing) και πιο σπάνια, από εργαζόμενο κατώτερης βαθμίδας σε ανώτερο στέλεχος (κάθετο αλλά «εκ των κάτω» προερχόμενο mobbing) (Τούκας κα., 2012), καθίσταται αντιληπτή με τις κάτωθι μορφές (Leymann, 1996):
Ταπείνωση: κακεντρεχή σχόλια που σχετίζονται με την προσωπικότητα του εργαζομένου. Είθισται να εκφράζονται υπό το πρίσμα του χιούμορ, του εμπαιγμού (π.χ. κοροϊδευτικά σχόλια για την εθνότητα ή τους τρόπους κίνησης/ομιλίας του). Παραποιημένες έως και ψευδείς φήμες που διαδίδονται για τη ζωή και τις επιλογές του. Συνεχής κριτική και εστίαση μόνο σε πταίσματα εργασιακής συμπεριφοράς. Άρνηση ενθάρρυνσης και επιβράβευσης.
Ανεπαρκής επικοινωνία με το άτομο που βιώνει mobbing: ελλιπής δυνατότητα επικοινωνίας, λεκτική επίθεση προς τον εργαζόμενο αναφορικά με εργασιακά καθήκοντα, τακτικές χειραγώγησης (παραποίηση των λεγομένων και των φράσεων του, αποσκοπώντας στο να του μετακυλήσουν το βάρος της συζήτησης, έως και να του δημιουργήσουν ευθύνη. Συνήθης είναι η αλλαγή θέματος συζήτησης όταν ο εργαζόμενος επιδιώκει να στηλιτεύσει την αναδυόμενη εις βάρος του επιθετική συμπεριφορά. Και τότε, έρχεται αντιμέτωπος με την απειλή της απόλυσης).
Ανεπάρκεια κοινωνικών σχέσεων: τακτική συμμαχιών και απομόνωσης του εργαζομένου από το εργασιακό περιβάλλον, συστηματική αγνόηση των επαγγελματικών προτάσεών του, ενώ συχνή είναι και η παρεμπόδιση έκφρασής τους.
Επαγγελματική κατάσταση: δεν γίνεται ανάθεση εργασιών ή γίνεται ανάθεση ασήμαντων εργασιών, αφαίρεση καθηκόντων που ήταν αρεστά στον εργαζόμενο, ανάθεση καθηκόντων χωρίς εκπαίδευση, απόδοση λαθών που δεν έκανε, συστηματικός έλεγχος υπέρ το δέον αποσκοπώντας στη δημιουργία διαρκούς εντάσεως και άγχους για την απόδοση του, υπερβολικός φόρτος εργασίας, επιτηδευμένη έλλειψη επιμόρφωσης και ενημέρωσης, απουσία παροχής μέσων διευκόλυνσης της εργασίας του (π.χ. υπολογιστής).
Επιβάρυνση σωματικής υγείας: εργασίες επικίνδυνες για την υγεία, άρνηση χορήγησης προβλεπόμενων αδειών, χωρίς να υπάρχει πραγματικός υπηρεσιακός λόγος, χορήγηση αδείας ή ανάκλησή της τελευταία στιγμή, αντίποινα εάν ο εργαζόμενος υποβάλλει καταγγελία/παράπονα στη Διοίκηση, απειλές πειθαρχικών κυρώσεων/κακής αξιολόγησης ή απόλυση.
Το mobbing είναι μια «πολύ καλά κρυμμένη και υποτιμημένη απειλή για την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων και την εργασιακή ειρήνη (Δέδε, 2017:2)» και συνδέεται με μακράς διάρκειας σημαντικές επιπτώσεις για τον εργαζόμενο και τον φορέα απασχόλησης. Σύμφωνα με τον Παγκόσμιο Οργανισμό Υγείας (2003), τα κλινικά συμπτώματα για τον εργαζόμενο μπορεί να είναι ψυχοσωματικού τύπου (αρτηριακή υπέρταση, επιθέσεις άσθματος, πόνοι στο στήθος, δερματικές ασθένειες, ταχυκαρδία, ημικρανίες), ψυχοπαθολογικού τύπου (έλλειψη συγκέντρωσης, έλλειψη πρωτοβουλιών, απάθεια, κατάθλιψη, ψυχοπνευματική εξουθένωση (burnout), μειωμένη εργασιακή απόδοση, κλπ) και συμπεριφορικού τύπου (διατροφικές διαταραχές, εξάρτηση από ουσίες, αλκοόλ ή φάρμακα, σεξουαλική δυσλειτουργία, κοινωνική απομόνωση, κλπ.). Σε επίπεδο φορέα απασχόλησης, το mobbing δύναται να αποδυναμώσει την επαγγελματική εικόνα και να επηρεάσει την εύρυθμη λειτουργία του. Οι συχνές απουσίες του θιγόμενου εργαζομένου μειώνουν την αποτελεσματικότητα και παραγωγικότητα και των συναδέλφων του, οι οποίοι υφίστανται το βαρύ ψυχοκοινωνικό κλίμα στο εργασιακό περιβάλλον (Ευρωπαϊκός Οργανισμός για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία, 2002:2).
Κρίσιμο είναι να διακρίνουμε την ηθική παρενόχληση από τη φυσιολογική και υγιή εξέλιξη μιας εργασιακής πορείας και συνεργασίας. Ο Τσαγκαράκης (2022) σημειώνει μια σειρά από ενέργειες της Διοίκησης, οι οποίες δεν συνιστούν ηθική παρενόχληση στην εργασία, όπως:
- Να μπαίνουν λογικά κριτήρια απόδοσης.
- Να τίθενται εφικτές προθεσμίες για την περάτωση ενός έργου.
- Να γίνονται εποικοδομητικές παρατηρήσεις σχετικά με το αποτέλεσμα εργασίας του εργαζομένου, με σεβασμό προς την προσωπικότητά του, που αποσκοπούν στη βελτίωση της αποδοτικότητάς του.
- Να ενημερώνεται ο εργαζόμενος για την μη ικανοποιητική του απόδοση εφόσον αυτό αποτελεί δίκαιη και αντικειμενική κρίση και υπό την προϋπόθεση ότι διαθέτει τα απαραίτητα μέσα, πληροφορίες και γνώσεις για την άσκηση των καθηκόντων του.
- Να δεχτεί παρατήρηση για παραπτώματα και ανάρμοστη συμπεριφορά.
Ένα παράδειγμα
Η Μαρία ανέλαβε τη θέση της Προσωπικής Γραμματέως του Γενικού Διευθυντή σε μια μεγάλη εταιρεία τηλεπικοινωνιών. Η προηγούμενη Γραμματέας είχε την ευθύνη να τη βοηθήσει στην εκπαίδευση για τα νέα της καθήκοντα, κάτι που φαινόταν πρακτικά εύκολο, καθώς το νέο γραφείο βρισκόταν ακριβώς δίπλα στο γραφείο της Μαρίας. Ωστόσο, η προηγούμενη Γραμματέας δεν ήθελε να παραχωρήσει τη θέση της και επιθυμούσε να παραμείνει αναγκαία για τον Διευθυντή. Έτσι, έδωσε στη Μαρία ελάχιστες οδηγίες και σε ορισμένες περιπτώσεις, σκόπιμα λανθασμένες.
Ως αποτέλεσμα, η Μαρία αδυνατούσε να διεκπεραιώσει σωστά τη δουλειά της, γεγονός που προκάλεσε προβλήματα τόσο με συναδέλφους από άλλα τμήματα όσο και με τον ίδιο τον Διευθυντή. Σε μία πολύωρη και ιδιαίτερα κρίσιμη συνάντηση, η Μαρία είχε την ευθύνη να καλεί τα αρμόδια στελέχη σύμφωνα με τη λίστα τμημάτων. Ξαφνικά, ο Διευθυντής την κάλεσε έξαλλος στο τηλέφωνο και, σε ιδιαίτερα προσβλητικό τόνο, την κατηγόρησε γιατί δεν είχε καλέσει τον Γιάννη από το Τμήμα Ποιοτικού Ελέγχου. Πριν προλάβει η Μαρία να εξηγήσει ή να ρωτήσει, της έκλεισε το τηλέφωνο. Έντρομη, η Μαρία έλεγξε τη λίστα που κρατούσε στα χέρια της: το τμήμα αυτό δεν υπήρχε καταγεγραμμένο. Αργότερα, την ίδια ημέρα, αποδείχθηκε ότι η προηγούμενη Γραμματέας είχε σημειώσει το Τμήμα αυτό με λάθος όνομα.
Τελικά, η σύμβαση της Μαρίας δεν ανανεώθηκε.
Μια τέτοια παρενοχλητική συμπεριφορά μπορεί να λάβει χώρα ιδίως: α) στον χώρο εργασίας, συμπεριλαμβανομένων δημόσιων και ιδιωτικών χώρων και χώρων όπου ο εργαζόμενος παρέχει εργασία, λαμβάνει αμοιβή, κάνει διάλειμμα ιδίως, για ανάπαυση ή φαγητό, σε χώρους ατομικής υγιεινής και φροντίδας, αποδυτηρίων ή καταλυμάτων που παρέχει ο εργοδότης, β) στις μετακινήσεις από και προς την εργασία, τις λοιπές μετακινήσεις, τα ταξίδια, την εκπαίδευση, καθώς και τις εκδηλώσεις και τις κοινωνικές δραστηριότητες που σχετίζονται με την εργασία και γ) κατά τις επικοινωνίες που σχετίζονται με την εργασία, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που πραγματοποιούνται μέσω τεχνολογιών πληροφορικής και επικοινωνίας.
Το θεσμικό πλαίσιο στην Ελλάδα για την πρόληψη και αντιμετώπιση του mobbing στην εργασία σε φορείς του δημόσιου τομέα περιλαμβάνει το Νόμο 4808/2021, όπως ορίζει η διάταξη του άρθρου 3 παρ. 2 του εν λόγω νόμου, και την υπ’ αριθμ. ΔΙΔΑΔ/Φ.64/946/οικ.858/26-01-2023 (ΦΕΚ Β’ 343) απόφαση του Υπουργού Εσωτερικών, όπως τροποποιήθηκε και ισχύει με την όμοια υπ’ αριθμ. ΔΙΔΑΔ/Φ.64/996/οικ.6766/19-04-2023 (ΦΕΚ Β’ 2561), η οποία εκδόθηκε κατ’ εξουσιοδότηση του άρθρου 22 παρ. 4 του Ν. 4808/2021. Τα πρόσωπα που υπάγονται στις προστατευτικές της διατάξεις είναι εργαζόμενοι και απασχολούμενοι σε φορείς του δημόσιου τομέα, ανεξάρτητα από το καθεστώς απασχόλησής τους και τη σχέση εργασίας τους, συμπεριλαμβανομένων των απασχολούμενων με σύμβαση έργου, ανεξαρτήτων υπηρεσιών, έμμισθης εντολής, των απασχολούμενων μέσω τρίτων παρόχων υπηρεσιών, καθώς και άτομα που παρακολουθούν κατάρτιση, συμπεριλαμβανομένων των ασκούμενων και των μαθητευόμενων, εθελοντές, εργαζόμενοι των οποίων η σχέση εργασίας έχει λήξει, καθώς και άτομα υπό διορισμό ή πρόσληψη. Προς άρση δε κάθε αμφισβήτησης περί υπαγωγής ή όχι της εκάστοτε περίπτωσης στους φορείς του δημοσίου συστήνεται η αναδρομή στο επικαιροποιημένο Μητρώο Φορέων Δημοσίου, το οποίο αναρτάται στην ιστοσελίδα του Υπουργείου Εσωτερικών (www.ypes.gr) στη θέση Ανθρώπινο Δυναμικό Δημόσιου Τομέα/Μητρώο Δημόσιων Υπηρεσιών.
Με βάση τα παραπάνω, κάθε θιγόμενος εργαζόμενος, ακόμη κι αν έχει λήξει η σχέση εργασίας στο πλαίσιο της οποίας φέρεται ότι εκδηλώθηκε σε βάρος του περιστατικό mobbing, έχει δικαίωμα να υποβάλει μήνυση εάν με βάση τα πραγματικά περιστατικά το mobbing συνιστά ποινικό αδίκημα (π.χ. προσβολή γενετήσιας αξιοπρέπειας, εξύβριση, συκοφαντική δυσφήμιση, απειλή) και για το αδίκημα παραβίασης της αρχής της ίσης μεταχείρισης των εργαζομένων εάν το mobbing συνιστά μορφή διάκρισης για έναν από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 1 του Ν. 4443/2016 (π.χ. αναπηρία, σεξουαλικός προσανατολισμός, φύλο κ.ά) καθώς, επίσης, και το δικαίωμα να ασκήσει αγωγή καταβολής αποζημίωσης αιτούμενος την άρση παράνομης προσβολής της προσωπικότητάς του και την παράλειψή της στο μέλλον (άρθρα 57 και 59 ΑΚ), όπως επίσης και την επιδίκαση εύλογης αποζημίωσης ένεκα ηθικής βλάβης (άρθρα 914 και 932 ΑΚ).
Παράλληλο και διακριτό δικαίωμά του, πέραν της δικαστικής προστασίας, είναι αυτό της υποβολής καταγγελίας:
α)εντός του φορέα (απασχόλησης, μαθητείας κ.α.), όπου παρέχεται η εργασία
ή
β)σε εποπτεύοντα φορέα του
Πιο αναλυτικά, στις ως άνω περιπτώσεις α’ και β’, η καταγγελία για περιστατικό ηθικής παρενόχλησης υποβάλλεται στον Σύμβουλο Ακεραιότητας του άρθρου 23 Ν. 4795/2021 που είναι αρμόδιος για τον φορέα, στον οποίο υπηρετεί ο υπάλληλος κατά το χρόνο εκδήλωσης του περιστατικού, εφόσον υπάρχει. Άλλως, η καταγγελία υποβάλλεται στον ανώτερο στη διοικητική ιεραρχία προϊστάμενο του φορέα με αρμοδιότητα για θέματα προσωπικού του φορέα ή εφόσον ο φορέας απασχόλησης του δημόσιου τομέα είναι νομικό πρόσωπο, η καταγγελία υποβάλλεται στον ανώτερο στη διοικητική ιεραρχία προϊστάμενο του εποπτεύοντος φορέα. Ειδικά για τους Ο.Τ.Α. α’ και β’ βαθμού οι καταγγελίες μπορούν να υποβάλλονται στον Γραμματέα της οικείας Αποκεντρωμένης Διοίκησης.
ή
γ)ενώπιον του Συνηγόρου του Πολίτη
δ)ενώπιον της Εθνικής Αρχής Διαφάνειας (Ε.Α.Δ.), εφόσον έχει υποβληθεί καταγγελία στους αρμόδιους φορείς και πρόσωπα της περίπτωσης α’ ή β’ ή γ’ και δεν έχουν επιληφθεί αρμοδίως μετά το πέρας τριών (3) μηνών από την υποβολή καταγγελίας οπότε, ασκείται και τυχόν πειθαρχικός έλεγχος σε βάρος του οργάνου που υπαιτίως καθυστέρησε την εξέταση της καταγγελίας, με εξαίρεση τις περιπτώσεις υποβολής της καταγγελίας ενώπιον του Συνηγόρου του Πολίτη. Μετά την υποβολή της καταγγελίας ο Τομέας Διαχείρισης και Αξιολόγησης Καταγγελιών της Ε.Α.Δ. αξιολογεί την καταγγελία και την αποστέλλει για έκδοση εντολής ελέγχου στον υποτομέα Ασφάλισης, Κοινωνικής Αλληλεγγύης και Εργασιακών Σχέσεων (ΑΚΑΕΣ), οπότε και επιλαμβάνονται οι επιθεωρητές του υποτομέα. Ο υποτομέας ΑΚΑΕΣ δέχτηκε 22 καταγγελίες κατά το έτος 2023. Για 10 εξ αυτών εκδόθηκαν εντολές ελέγχου, ενώ οι 12 τέθηκαν στο αρχείο. Το έτος 2024 ο υποτομέας δέχτηκε 89 καταγγελίες. Για 25 εξ αυτών εκδόθηκαν εντολές ελέγχου, ενώ 64 καταγγελίες τέθηκαν στο αρχείο (σε 42 εξ αυτών δεν είχε προηγηθεί εσωτερική καταγγελία είτε στον φορέα είτε σε εποπτεύοντα φορέα του και στις λοιπές 22 καταγγελίες δεν είχε παρέλθει το τρίμηνο εντός του οποίου ο φορέας του θα έπρεπε να την είχε εξετάσει). Σχετικά με μερικά στατιστικά στοιχεία από τις υποβληθείσες καταγγελίες κατά το έτος 2024, όσον αφορά:
- i) στο φύλο: 53 καταγγελίες υπεβλήθησαν από γυναίκες, 17 εξ αυτών από άνδρες ενώ 19 ήταν ανώνυμες
- ii) στην καταγγελλόμενη υπηρεσία: Την πρωτιά είχαν οι Δήμοι και ακολουθούσαν τα Νοσοκομεία, τα Πανεπιστήμια και η Εφορεία Αρχαιοτήτων (Εθνική Αρχή Διαφάνειας, 2024).
Η καταγγελία υποβάλλεται με εμπιστευτικό πρωτόκολλο και τα αρμόδια όργανα αυτά υποχρεούνται αμέσως και το αργότερο εντός πέντε (5) εργασίμων ημερών από την παραλαβή της καταγγελίας να εξετάσουν τη βασιμότητα των ισχυρισμών της με ακεραιότητα, αντικειμενικότητα και αμεροληψία καλώντας ενώπιον τους για παροχή εξηγήσεων τον καταγγελλόμενο καθώς και κάθε άλλο πρόσωπο, το οποίο βάσει της καταγγελίας ή των εξηγήσεων του καταγγελλόμενου έλαβε γνώση ή ήταν μάρτυρας στο περιστατικό. Εφόσον από το πόρισμα της εξέτασης αυτής προκύψει πειθαρχική ευθύνη του καταγγελλόμενου, το πόρισμα αυτό διαβιβάζεται άμεσα και το αργότερο εντός αποκλειστικής προθεσμίας τριών (3) ημερών στον αρμόδιο πειθαρχικώς προϊστάμενο του καταγγελλόμενου προσώπου για περαιτέρω ενέργειες στο πλαίσιο των πειθαρχικών αρμοδιοτήτων του. Ειδικά ο Σύμβουλος Ακεραιότητας υποχρεούται να διαβιβάσει άμεσα και το αργότερο εντός αποκλειστικής προθεσμίας δύο (2) ημερών από την παραλαβή, την καταγγελία στον αρμόδιο πειθαρχικώς προϊστάμενο του καταγγελλόμενου προσώπου παρακολουθώντας παράλληλα την εξέλιξη εξέτασης της καταγγελίας προκειμένου να ενημερώνει το θιγόμενο πρόσωπο που την υπέβαλε.
Εφόσον κριθεί ότι στο πρόσωπο των οργάνων που ορίζονται ως αρμόδια να παραλαμβάνουν καταγγελίες συντρέχει κώλυμα συμφέροντος για τη διαχείριση συγκεκριμένης καταγγελίας, η καταγγελία θα διαβιβάζεται αμελλητί στον Συνήγορο του Πολίτη. Το θιγόμενο πρόσωπο που υπέβαλε την καταγγελία ενημερώνεται αμελλητί από τα όργανα που επιλαμβάνονται για την εξέλιξη εξέτασης της καταγγελίας του ή την τυχόν διαβίβασή της σε άλλο αρμόδιο όργανο ή φορέα.
Κάθε θιγόμενος εργαζόμενος έχει, επίσης, δικαίωμα να απουσιάσει δικαιολογημένα από τον εργασιακό χώρο για εύλογο χρόνο που δεν δύναται να υπερβαίνει τις τρεις (3) εργάσιμες ημέρες, χωρίς στέρηση μισθού ή άλλη δυσμενή συνέπεια, εφόσον ενημερώσει προηγουμένως εγγράφως τα ανωτέρω αρμόδια όργανα της περίπτωσης α’ ή β’ ή γ’, καταγγέλλοντας την ηθική παρενόχληση και τα περιστατικά που αιτιολογούν την εύλογη πεποίθησή του ότι επίκειται σοβαρός κίνδυνος για τη ζωή, την υγεία ή την ασφάλειά του, ιδίως, όταν ο δράστης τέτοιας συμπεριφοράς είναι ο άμεσος προϊστάμενός του ή όταν, παρά την υποβολή καταγγελίας, δεν έχουν ληφθεί τα απαραίτητα και πρόσφορα μέτρα, ακόμα και κατά το διάστημα διερεύνησής της, ώστε να αποκατασταθεί η ομαλή λειτουργία της Υπηρεσίας, ή όταν τα μέτρα αυτά δεν είναι ικανά για να σταματήσουν την παρενοχλητική συμπεριφορά. Τα μέτρα αυτά μπορεί να περιλαμβάνουν τη σύσταση συμμόρφωσης, τη μετακίνηση σε άλλη οργανική μονάδα, την αλλαγή ωραρίου ή χώρου εργασίας, την απομάκρυνσή του από το χώρο εργασίας με υποχρεωτική χορήγηση κανονικής άδειας, τη διερεύνηση τυχόν πειθαρχικής ευθύνης του καταγγελλόμενου, την πειθαρχική του δίωξη και την επιβολή πειθαρχικής ποινής ή την καταγγελία της σύμβασης εργασίας ή απασχόλησης, σε όσες περιπτώσεις είναι δυνατή με βάση τη σχέση εργασίας του καταγγελλόμενου. Το μέτρο της μετακίνησης σε άλλη οργανική μονάδα και της αλλαγής ωραρίου ή χώρου εργασίας μπορεί να εφαρμοστεί και για τον θιγόμενο εργαζόμενο εφόσον υποβληθεί σχετικό αίτημα και, στην περίπτωση αυτή, η Υπηρεσία υποχρεούται να το εξετάσει κατά προτεραιότητα.
Αντί επιλόγου, η ηθική παρενόχληση στον εργασιακό χώρο έχει ως σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του εργαζομένου και τη δημιουργία εκφοβιστικού περιβάλλοντος. Η πρόληψή της δεν είναι απλά θέμα συμμόρφωσης με τους νόμους- είναι ζήτημα δίκαιης μεταχείρισης και σεβασμού όλων των εργαζομένων αδιακρίτως. Γι’ αυτό τον λόγο οι αρμόδιες υπηρεσίες προσωπικού των φορέων του δημόσιου τομέα που υπάγονται στο πεδίο εφαρμογής της προαναφερόμενης Υπουργικής Απόφασης οφείλουν -μεταξύ άλλων- να προβαίνουν στις απαραίτητες ενέργειες για την εκπαίδευση των υπαλλήλων όσον αφορά θέματα διαχείρισης περιστατικών ηθικής παρενόχλησης στην εργασία και εξάλειψης ή περιορισμού των κινδύνων εμφάνισης της καθώς, επίσης, και να αναρτούν στο χώρο εργασίας ή στον εσωτερικό δικτυακό τόπο ενημέρωση για τις διαδικασίες που υφίστανται στον φορέα απασχόλησης για την καταγγελία και την αντιμετώπιση τέτοιων μορφών συμπεριφοράς όπως, επίσης, και τα στοιχεία επικοινωνίας για τις αρμόδιες αρχές. Προς απόδειξή της από τον θιγόμενο εργαζόμενο, κρίνονται αναγκαία ενδεικτικώς η δημιουργία αρχείου αποτελούμενου από περιστατικά που δηλώνουν εκφοβισμό (συλλογή μηνυμάτων, emails) με αναφορά σε τυχόν φυσικούς μάρτυρες σε κάθε περιστατικό, ιατρικές γνωματεύσεις που τεκμηριώνουν την αιτία επιδείνωσης της υγείας του και προσδιορίζουν το υπαίτιο πρόσωπο, επίσκεψη σε ψυχολόγο για να βεβαιώσει την ψυχολογική κακοποίηση και να διαγνώσει τις διαταραχές που αυτή έχει δημιουργήσει, η αναφορά στον Συνήγορο του Πολίτη κ.ά. Έτσι, εάν αποφασίσει να προσφύγει δικαστικά ή ενώπιον άλλης αρμόδιας αρχής επικαλούμενος με βάση τις ανωτέρω αποδείξεις γεγονότα ή στοιχεία από τα οποία πιθανολογείται ότι εκδηλώθηκε ηθική παρενόχληση εις βάρος του, ο καταγγελλόμενος είναι αυτός που φέρει το βάρος απόδειξης στο δικαστήριο, με εξαίρεση την ποινική διαδικασία, ή σε άλλη αρμόδια αρχή ότι δεν άσκησε ηθική παρενόχληση στο χώρο εργασίας. Σε κάθε περίπτωση, βασική νομοθετική μέριμνα είναι η προστασία του θιγόμενου εργαζόμενου που κατήγγειλε το περιστατικό καθώς, επίσης, και συναδέλφου του- φυσικού μάρτυρα του περιστατικού παρενόχλησης από την επιβολή αντιμέτρων από το φορέα όπου παρέχεται η εργασία, επί ποινή ακυρότητάς τους, όπως, άλλωστε, απαγορεύεται ρητά σύμφωνα με τη διάταξη του άρθρου 13 του Ν. 4808/2021 περί απαγόρευσης αντιποίνων.
Υποσημείωση: Η σύνταξη του άρθρου έγινε με αφορμή τα ευρήματα έρευνας του έτους 2024 που πραγματοποιήθηκε στο πλαίσιο του 4ου Φόρουμ Ακεραιότητας της Εθνικής Αρχής Διαφάνειας με τίτλο «Mobbing: Ηθική Παρενόχληση στον εργασιακό χώρο του Δημοσίου», σύμφωνα με την οποία το 74% των συμμετεχόντων ψήφισαν ότι έχουν δεχτεί ηθική παρενόχληση στον εργασιακό τους χώρο και το 80% ψήφισαν ότι το είδος της παρενόχλησης ήταν λεκτική. Το 88% απάντησε ότι δεν κατήγγειλε το συμβάν σε κανέναν. Οι λόγοι της μη καταγγελίας ήταν ότι το 31% φοβήθηκε για αντίποινα, το 35% δεν είχε εμπιστοσύνη στη διαδικασία της καταγγελίας, το 11% δήλωσε ότι δεν γνώριζε πού να το καταγγείλει και το 7% ανέφερε ότι δεν είχε επαρκή στοιχεία (Εθνική Αρχή Διαφάνειας, 2024).
Γράφει η Πέττα Κατερίνα
Νομική Σύμβουλος του Συμβουλευτικού Κέντρου Γυναικών Δήμου Ζακύνθου MSc
Βιβλιογραφία
Μακρή, Ι. (2021). Ηθική παρενόχληση και ψυχολογικός εκφοβισμός στην εργασία: Το σύνδρομο mobbing στους χώρους εργασίας (Ενημερωτικό Σημείωμα Νο 20/2021). Ινστιτούτο Μικρών Επιχειρήσεων ΓΣΕΒΕΕ.
Τούκας, Δ., Δεληχάς, Μ. & Καραγεωργίου, Α. (2012), Εννοιολογικοί ορισμοί και αιτιολογικοί παράγοντες της ψυχολογικής βίας στην εργασία: Ο ρόλος τους στην αξιολόγηση της επικινδυνότητας του φαινομένου mobbing. Αρχεία Ελληνικής Ιατρικής, 29(2), σσ.162–173. Λάρισα: Κέντρο Πρόληψης Επαγγελματικού Κινδύνου Κεντρικής Ελλάδας, Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης.
Leymann, H. (1996), The content and development of mobbing at work. European Journal 22 of work & Organizational Psychology. 5(2), p. 165-184.
Δέδε, Ι. (2017), Φαινόμενο mobbing: Εργασιακός εκφοβισμός. Ενημέρωση, 238, σσ.2-12. Αθήνα: ΙΝΕ ΓΣΕΕ.
World Health Organization WHO (2003), Raising awareness of Psychological Harassment at Work, Protecting Workers’ Health Series No 4, ISBN 92 4 159052 1.
Ευρωπαϊκός Οργανισμός για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία (EU-OSHA) (2002), Παρενόχληση στον χώρο εργασίας, Δελτίο Τεχνικών Στοιχείων 23, Βέλγιο
Επιθεώρηση Εργασίας (2024): Ετήσια έκθεση έτους 2024 «Βία & Παρενόχληση στην εργασία: Ορατότης Μηδέν ?» Διαθέσιμο σε: https://www.hli.gov.gr/wp-content/uploads/2025/04/AAEE-%CE%95%CE%A4%CE%97%CE%A3%CE%99%CE%91-%CE%95%CE%9A%CE%98%CE%95%CE%A3%CE%97-%CE%91%CE%A5%CE%A4%CE%9F%CE%A4%CE%95%CE%9B%CE%9F%CE%A5%CE%A3-2024.pdf
Εθνική Αρχή Διαφάνειας. (12 Δεκεμβρίου 2024). Δελτίο τύπου για το 4ο Φόρουμ Ακεραιότητας με θέμα «Mobbing: Ηθική Παρενόχληση στον εργασιακό χώρο του Δημοσίου». Ανακτήθηκε στις 27 Απριλίου 2025, από https://aead.gr/press/press-releases/deltio-typou-forum-akeraiotitas-mobbing
Νομοθεσία
Ν. 4808/2021 (ΦΕΚ Α’ 101)
ΔΙΔΑΔ/Φ.64/946/οικ.858/26-01-2023 (ΦΕΚ Β’ 343) απόφαση του Υπουργού Εσωτερικών
ΔΙΔΑΔ/Φ.64/996/οικ.6766/19-04-2023 (ΦΕΚ Β’ 2561) απόφαση του Υπουργού Εσωτερικών
Ιστοσελίδες
https://hrvault.gr/mobbing-ergasias-anagnorisi-antimetopisi/
